建立終身聘任製度也是大學作為一種學術組織的特點所決定的。大學是研究高深學問（學術）的場所，學術活動的最主要目的是通過研究發現知識和通過教學傳播知識，而知識的創造和傳播有自身的特點和規律，它的目標是長期的，因而具有一定的模糊性；它的價值是廣泛的、難以計量的，具有長效性；它需要有一個寬鬆的、穩定的環境支撐。如何更好地維持一個最有助於知識的創造和傳播的環境呢？這就是建立終身聘任製度，在學院或大學，終身任職規定可以保護那些通過試用期的教師不受解聘。由於教師是為難以確定價值的長遠目標工作的，因此不可能像計算企業或商業人員的價值那樣來計算學者的價值。再有，對企業解聘的責任可以相當詳細地加以規定，而對學者卻不可能。學者在監督較少到最低限度的自由條件下可以得到最充分的發揮。（［美］約翰S布魯貝克.高等教育哲學.王承緒，等，譯.杭州：浙江教育出版社，1998：61，38.）
終身職位製度在美國有近百年的曆史，在一定程度上為教師提供了寬鬆的學術環境、保障了教師的學術自由，已成為穩定教師隊伍的重要措施。但是和任何事物一樣，它也因為消極的因素而收到人們的質疑，如：社會質疑的理由是教師的權利和自由可以由法律充分保護，不需要通過終身任職保障；教師質疑的理由是為保證終身職位所付出的代價是低工資；學生質疑的理由是終身職位使教師失去“警覺”，不利於提高教學質量；學校質疑的理由是終身職位妨礙了教師的流動，不利於提高學術水平，等等。因此，實行“終身職位”製度，也要正視其本身所存在的消極因素，把“終身職位”製度和“聘期聘任製”結合起來。
三、實施終身教授職務製度要抓住的幾個關鍵問題
為了穩定學校重要學術骨幹，加強教師隊伍整體建設，進一步推進教師職務聘任製度改革，我們根據學校的實際情況，建立了“終身教授職務”製度。終身教授職務的聘任遵循公開、公平、擇優的原則，一經聘任，聘期可以直至退休，在職務聘期內，學校無正當理由不得解聘。實施終身教授職務製度，必須主抓一下幾個關鍵問題。
聘任條件要注重“社會的公認度”。在終身教授的聘任中，學校製定了具體的聘任條件，諸如政治思想好，職業道德素質高，治學態度嚴謹；在本學科發展和建設中做出了突出貢獻，是本學科重要的學術帶頭人；在本研究領域有相當的學術造詣，近5年內承擔過重大研究項目；指導研究生成績突出，願意扶持青年教師的成長和發展；擔任教授職務原則上滿6年，考核優秀或合格。在任職條件中，並無十分量化的標準、細則，選拔更看重社會的“公認度”。在終身教授的聘任中，沒有往日評教授的吵鬧，教授申報並不張揚，大家自己都有一個尺度，所以首批聘任的終身教授都得到了大家的認可。
聘任要求要強調“終身教授”的崗位職責。終身教授製度給教授創造了一個寬鬆的學術研究環境，鼓勵教師進行實在的、創新性的、需要長期下工夫的研究。終身教授首先意味著責任，即終身教授對學校應盡的義務，這些義務包括了對學生應盡的義務，對學術的責任（包括學術道德）、對學科發展和學術梯隊建設的責任等。因此，學校對終身教授的崗位職責也提出了明確的要求，要求終身教授承擔一定的教育教學任務，承擔相應的科研任務，特別是承擔學科建設和學術梯隊建設的任務。例如，要求終身教授每年要給本科生開設基礎課程，每年要在全校範圍內舉行一次學術報告，要指導新教師的業務發展等。
崗位管理要注重自我管理和自我激勵。聘期聘任製的管理是以崗位的考核為基礎，注重外在的管理和激勵，是一種外在的激勵機製。終身教授製度不以硬性的考核指標為管理手段，強調終身教授的自我激勵和約束，更加符合學術研究的內在規律，更加體現了“以人為本”的管理思想。終身教授不參加每年一次的崗位考核和三年一次的聘期考核，但學校要求終身教授每年對自己的工作進行自我總結，並在本院係的教師大會上進行述職，從而增強了終身教授的崗位意識、責任意識和主人翁意識。