“有馳馬軍中者，犯輕軍之罪，當斬首以示三軍！”
韓信說：“既然有王旨在身，故免本身之死，但要斬馬夫，以彰軍令！”
不一會兒，殷蓋和馬夫被處斬了。從此，各將士凜然不敢再犯軍令，死心塌地聽從韓信指揮，為劉邦打下了天下。
因此，在意見紛紜，工作受到許多阻撓的時候，為使步驟劃一，法令貫徹執行，必須以嚴厲手段來應對。
131.庸才流不出，人才進不來
企業留住人才是必要的，但留住表現不佳的員工的成本卻異常高昂。長期以來，“庸才流不出，人才進不來”的現象困擾著許多企業。不要認為解除這些員工會打擊他人士氣，相反，這些員工留在組織中就會腐蝕其他員工的工作熱情和組織的凝聚力，甚至會迫使高生產力的員工選擇辭職，因為管理者的無能會使之喪失發揮長處和獲得成就的機會。開放的市場中，一個缺少淘汰機製和手段的企業，最後留下來的隻會是劣等人才。
企業領導不但要知人善任，還要知人善免，在企業中真正形成能者上、庸者下、劣者汰的用人機製，這就要不可避免地將一些不勝任工作的人淘汰下來。隻有善任才能使企業人才隊伍充滿生機和活力。
但在實際工作中，淘汰員工卻不那麼容易，還有許多阻力和障礙需要加以克服。一是受傳統觀念的影響。許多人認為，隻要不背離原則，不違法亂紀，即使有些人能力差，總還要給他一個職位。二是受個人感情的羈絆。有的管理者對一些資曆長、任職久、感情深的同學、老鄉，遷就照顧，寬容縱短，即使責任心退化、使命感弱化、奮鬥意識淡化，也不好免職。三是受習慣勢力的牽製。在人才使用上，仍有論資排輩的習慣勢力作怪。一些有膽識、有魄力、有作為的年輕人才，敢說敢幹，獨當一麵，能夠打開工作局麵，但由於有棱有角，於是被說成自高自大、盛氣淩人，不予使用；而那些能力平平，老實聽話，善於拉關係、做人情的卻受到重用。
管理者要在管理的過程中克服這些阻力和障礙，做到知人善任，優勝劣汰，而且作為管理者，萬萬不可心慈手軟，“炒魷魚”時手不要哆嗦，一定要堅決果斷。
132.懲罰不是目的，是手段
懲罰不是目的，而是為了更好地教育下屬和調動其積極性，所以要以防為主，防懲結合，教懲結合。不能為懲處而懲處。要從教育人、挽救人、調動人的積極性的目的出發，把教育與懲處緊密結合起來。要堅持教育在先懲罰在後；以教育為主，懲罰為輔。實施懲罰時，要“重重舉起，輕輕打下”，平時教育從嚴，處罰從寬，重教輕罰。領導者運用懲罰手段前，如果不預告警示，勢必會使部下產生無過受罰之感，弄得人心惶惶，進而離心離德，人心渙散。所以管理者要先教後罰，多教少罰，這樣不僅能夠使犯錯誤的人減少，而且還能使人們心服口服。
企業管理中，懲罰是必不可少的，但是在懲罰時一定要正確處理罰與情的關係。
常言道：無情未必真豪傑。管理者對有過失的員工，也要尊重、理解、關心，要關心他們的實際生活，為其排憂解難，讓其充分感受到領導的關懷。不過這不能以喪失原則為代價，也就是說既要講人情味，又不能失去原則性。不然，對違法亂紀的人，不繩之以法，反而以感化為由為其掩蓋，照顧關係和麵子，該批評的不批評，應處分的不處分，大事化小，小事化了，最後不了了之。這樣不僅不能使員工吸取教訓，引以為戒，還會助長歪風邪氣，喪失製度、法令的嚴肅性和威懾力，也降低了自己的權威性和號召力。因此，切不可把人情味庸俗化。人情味要講，原則性更要講。講人情要在堅持原則的前提下，隻有堅持了原則，人情味才能更有效，更具有教育性和感召力。
總而言之，一味地過寬或過嚴，過輕或過重，都會削弱懲罰的效果。過寬，不足以製止不良行為；過嚴，會造成逆反心理。不僅起不到懲罰的作用，反而會適得其反。管理者對人對事，都不能從自己的主觀好惡出發，更不能感情用事。“當賞者，雖仇怨必錄；當罰者，隨父子不舍。”