（三）目標管理
經驗學派認為，科學管理強調以工作為中心，忽視人的一麵；行為科學強調以人為中心，忽視與工作相結合。其實，以工作為中心和以人為中心並不是矛盾的，完全可以統一起來。而目標管理正是將以工作為中心的科學管理和以人為中心的行為科學統一起來的有效管理方法。它能夠通過目標的製定和執行，使職工發現工作的興趣和價值，從工作中滿足其自我實現的需要。
目標管理是這樣的一個過程：首先由各級管理人員共同參與製定組織整體目標；然後將整體目標進行逐級分解，變成部門目標和個人目標，並根據部門和個人所承擔的目標，規定其主要職責範圍；最後根據部門和個人的目標完成情況對其進行考核和評價。值得注意的是，目標管理的目的並不是用目標來進行控製，而是用目標來更好地激勵下級。
三、社會係統學派
巴納德（l886-1961），社會係統學派的創始人，美國高級管理人員和管理學家，長期從事管理實踐工作。在1927年至1948年期間，他一直擔任美國貝爾電話公司的總經理。他在長期的管理實踐中，從一個企業家的角度，運用社會學和係統論的觀點來分析研究高級管理人員的職能。在分析研究中，他把組織特性與人類特性有機地結合在了一起，為組織理論的創新和發展作出了很大貢獻，在管理學界享有很高的地位。
其代表作是1938年出版的《經理的職能》一書，被人稱為美國管理文獻中的經典著作。
（一）組織的性質
“組織不是集團，而是相互協作的關係，是人相互作用的係統。”巴納德對組織的定義是“兩個或兩個以上的人，有意識協調的活動和效力的係統”。組織由人組成，而這些人的活動是互相協調的，因而成為一個係統。係統有各種級別，一個組織內部的各個部門或子係統是低級係統，由許多係統組成的整個社會是一個高級係統。
巴納德提出，任何一個組織，都要遵循係統的效力原則和效率原則。所謂係統的效力，是指組織係統協作的成功力量。當一個係統協作得很成功時，它的目標就能夠實現，那麼這個協作係統就是有效力的。假如一個協作係統的目標沒有實現，這個係統就將崩潰瓦解。所以，係統的效力是係統存在的必要條件。所謂係統的效率，是指係統成員個人目標的滿足程度。如果協作係統成員的個人目標得不到滿足，他們就會認為這個係統是沒有效率的，他們就會不支持或退出這個係統。可見，協作效力則是個人效率的結果。
（二）組織的要素
巴納德把組織劃分為正式組織和非正式組織。他認為，正式組織作為一個協作係統，無論其級別高低和規模大小，均包含三個基本要素：
1.共同的目標。
這是組織存在的基本要素。沒有明確的共同目標，成員的協作意願就無從產生，這種共同目標必須被組織成員所接受。管理人員的一項重要任務就是消除組織目標與個人目標的背離，使組織目標與個人目標相一致。如果組織目標無法達到，組織必然趨於崩潰。
2.協作的意願。
這是實現組織目標不可缺少的要素。所謂協作意願，是指組織成員願意為組織的目標作出貢獻的意誌。沒有協作的意願，就無法把個人的努力連接起來，組織目標就無法實現。巴納德認為，組織成員協作意願的強度是不相同的，要增強組織成員的協作意願，就需要實現誘因與貢獻相平衡。即組織如果要求成員作出貢獻，就必須對個人提供適當的刺激以滿足他們的需要。巴納德把這種誘發個人對組織作出貢獻的因素稱之為“誘因”。組織隻有使誘因與貢獻取得某種程度的平衡，才能增強組織成員合作的意願，組織目標才能實現。否則，成員貢獻就會減少，甚至要求退出組織。
3.信息的聯係。
它是將共同目標與協作意願連接起來的橋梁和紐帶。即使組織有了共同目標，但如果不通過信息聯係使組織成員對此目標有所了解，共同目標也沒有意義，同樣，為了使組織成員有協作的意願，能合理地行動，也必須有良好的信息聯係。所以，一切活動都是以信息聯係為基礎的。
（三）組織的權力
傳統管理理論認為，組織存在的基礎是權力，而權力來自自上而下的授予。巴納德認為，權力不是來自自上而下的授予，而是要看下級是否接受。隻有當命令被下級所理解，並且相信它符合組織目標和個人利益時，才會被接受，這時權力才能成立。因此，巴納德主張，一個組織不能單純依靠少數幾個人的權力命令來行事，必須取得組織內全體人員的支持與合作，否則就會像集權的國家那樣，脫離人民和社會的支持，最終必將垮台。這就是巴納德提出的權力接受理論。
（四）非正式組織
非正式組織是相對於正式組織而言的。它沒有正式的組織結構，也沒有明文規定的共同目標，它產生於同工作有關係的聯係中，有一定的共同看法、習慣和準則。它對正式組織既有積極的影響，也有消極的影響。作為經理人員，必須對它有所了解，善於誘導它們，使它們能夠對達成正式組織目標發揮積極作用。巴納德認為，非正式組織可能對正式組織產生某些不利的影響，但它對正式組織至少有三種積極影響：