（二）赫茨伯格的雙因素理論
弗雷德裏克·赫茨伯格，美國心理學家。他在廣泛調查的基礎上，在1959年出版了《工作的激勵因素》以及1966年出版的《工作與人性》兩書中，提出了“激勵因素-保健因素理論”，也稱為雙因素理論。他認為，影響人們積極性的因素有兩類：一類是與工作性質或工作內容有關的因素，稱為激勵因素；另一類是與工作環境或工作關係有關的因素，稱為保健因素。
激勵因素包括6個方麵的內容：工作上的成就感、職務上的責任感、工作自身的性質、個人發展的前景、個人被認可與重用、提職與升遷。
保健因素包括10個方麵的內容：公司的政策與行政管理、技術監督係統、與監督者個人的關係、與上級的關係、與下級的關係、工作的安全性、工作環境、薪金、人的生活、地位。
激勵因素以工作為中心，具有調動積極性的功能；保健因素與工作以外的環境相關聯，具有增強滿意感的功能。當激勵因素具備時，會對人產生很大的激勵作用，使人的積極性提高；當激勵因素缺乏時，人的積極性就會下降，但不一定產生不滿意感。當保健因素具備時，會使人產生滿意感，但不一定能調動其積極性；當保健因素缺乏時，則會使人產生很大的不滿意感。激勵因素與保健因素之間存在四種組合方式。
激勵因素與保健因素的組合方式由此看出，在影響人的行為的兩類因素中，不管是激勵因素還是保健因素，缺少其中的任何一個，都會對工作及人的行為產生不利的影響，要麼積極性低下，要麼不滿意感增加。隻有當激勵因素和保健因素同時具備時，才能既調動積極性又增強滿意感，才能使人們積極主動且又心情愉快地投入工作之中。
（三）弗魯姆的期望概率理論
美國行為科學家維克特·弗魯姆在1964年出版的《工作和激勵》一書中，比較完整地提出了他的期望概率理論。後來，經過其他研究者的補充，成為行為科學家比較廣泛接受的激勵理論，甚至有人認為可以以此為基礎發展出一種綜合性的激勵理論。
弗魯姆的期望概率理論是行為科學管理理論中試圖揭示激勵規律的主要理論之一。他認為對人的激勵取決於“激勵力”的大小，而“激勵力”是由“效價”與“期望概率值”綜合作用的結果，也就是說，其中任何一個高值並不一定能產生高的激勵力。
用公式表述：激勵力＝期望值×效價，簡寫為M＝E×V
激勵力，即動機力量，是指動機的強度，即調動一個人的積極性和激發人的內在潛力的力度，它表明為達到預先設置的目標而努力的程度。
期望值是指人們對某個具體行為可能會得出某個具體結果的概率估計，其數值在0～1之間。這種概率值的估計是主觀的，受每個人的個性、情感、動機的影響。個體認為可能性越大，積極性就越高；個體認為根本實現不了的目標，即使價值很高，也起不到調動積極性的作用。例如，某學生對其因成績突出這一行動將導致被評上獎學金的可能性有多大的判斷。
效價，也稱目標價值，是指一個人對某種特定結果的偏好程度，或者說是一個人對行為結果或目標的評價，即一個人認為某種行為方案的結果對他有多大的價值。它可以用係數1來表示，一般在－1和＋1的範圍之間變化。對結果很不喜歡為－1，對結果無所謂為0，對結果有強烈偏好為＋1。例如，在某人因為工作成效突出將被晉升這一前題下，對於很想得到晉升的人來說這種強度為正數，對於無所謂的人來說這種強度為零，對於不願晉升的人來說這種強度為負數。
對同一個人來說，不同的目標具有不同的價值；對同一個目標來說，不同的人有不同的價值，在不同的環境下也會具有不同的價值。一般來說，人們行為的普遍心理是：把目標價值看得越大，目標的吸引力就越大，行為的積極性就越高。
這個理論從兩維角度出發，揭示出激勵力產生的根源，它為指導管理者在管理實踐中如何有效地運用激勵提供了依據。管理者能夠通過兩條途徑達到自己的目標：一是使被激勵者了解選擇性行動成果的強度或增加其強度；二是幫助被激勵者實現其期望概率或提高其概率值。