3.訪談研究（1928-1931年）。
研究人員在上述實驗的基礎上進一步在全公司範圍內進行訪問和調查，訪問調查達2萬多人次。他們最初設想，如果工人的態度取決於他們對工作環境的喜愛或厭惡，那麼改善環境就能提高他們的滿意度或激發積極性。因此，研究者原先訪談的內容，大多是有關管理方麵的，如詢問職工對管理條例或規章製度的看法等。在執行訪談計劃的過程中，研究人員發現，職工對這類設計好的問題並不感興趣暢而更願意宣泄他們對工廠的各項管理製度和方法的不滿。談話使工人把這些不滿都發泄了出來，因而變得心情舒暢。結果，雖然勞動和工作條件並沒有提高，但是工人普遍感到自己的處境比以前好多了，工作上的後顧之憂也少了，情緒得到了較好的調節，從而使產量大幅度上升。為此，需要對管理人員進行訓練，使他們能夠傾聽並理解工人的想法，能夠重視人的因素，這樣才能促進人際關係的改善、工人士氣的提高以及產量的增加。
4.觀察研究（1931-1932年）。
霍桑實驗最後階段的研究計劃，是對工人的群體行為進行觀察和記錄。這個階段的研究對象是14名電話線圈裝配工。研究小組發現，該工作室大部分成員都故意自行限製產量，自己確定非正式標準。工人們一旦完成了自己認定的標準以後，即使還有時間和精力，他們也會自動停工或上報他們認為的“合理工作量”。他們認為，如果生產得太多，工廠可能會提高工作定額，這樣就有可能使工作速度慢的人吃虧甚至失業。但是如果生產得太少，又會引起監工的不滿。因此，他們就會製定一個非正式的產量標準，並運用群體的壓力，如冷遇、諷刺、嘲笑等，使每個人遵守這些標準。梅奧據此提出“非正式群體”的概念，認為在正式組織中，存在著一些自發形成的非正式群體，他們具有既定的行為準則，對人們的行為起著調節和控製作用。
（二）人際關係理論
1933年，梅奧出版了《工業文明的人性問題》一書，此書總結了霍桑實驗第一階段的成果。隨後又於1936年實驗結束後出版了《工業文明的社會問題》一書，在這本書中，他進一步完整地闡明了其觀點。另外，參加實驗的羅特利斯伯格和迪克遜等人也各自出版了專著，作為對實驗成果的總結。根據上述書籍中的論點綜合而形成人際關係理論，稱人群關係理論。其主要觀點包括：
1.人是“社會人”，而非“經濟人”。
梅奧等人認為在古典管理理論中將人視為“經濟人”，即認為金錢是刺激人的唯一動力的假設是不對的，工作條件和環境以及工資的支付方式等都不是影響產量的主要原因。梅奧等人認為人是“社會人”，即人不僅僅有追求金錢收入的需要，更主要的還有社會和心理方麵的需要，即追求人與人之間的友情和尊重、人的安全感和歸屬感等。
因此，必須從社會和心理等方麵盡力滿足人的需要，才有可能提高生產效率。梅奧指出：人是獨特的社會動物，隻有把自己完全投入集體中才能實現徹底的“自由”。他尖銳地批評了“工業社會”及其所產生的工業社會環境的某些方麵破壞了促使社會團結的文化傳統，造成了“社會解體”和“不愉快的個人”。所以，隻有從社會和心理等方麵合理地組織管理，才能保持社會的穩定。
2.發現並證實了“非正式組織”的存在。
所謂“正式組織”是指為了有效地實現組織的目標，規定組織各成員之間相互關係和職責範圍的一定組織體係，其中包括組織結構、組織目標和規章製度等。而“非正式組織”是建立在梅奧等人的人是“社會人”觀點基礎之上的，他們認為由於人是社會動物，所以在相互交往中會自發地形成一種共同的感情、傾向，進而構成一個無形的體係，這就是所謂的“非正式組織”。霍桑實驗的結果表明：
（1）發現“非正式組織”的存在，並分析了其作用是不僅能有效地保護組織成員免受組織內部成員的疏忽所造成的損失，如產量的過多和過少，而且還能有效地保護組織成員免受組織外部管理者的幹涉所造成的損失，如降低工資或提高產量標準。
（2）發現了由於“非正式組織”的存在而導致的“團體壓力”的存在。從某種意義上說，“團體壓力”是“非正式組織”存在的潤滑劑。
（3）通過進一步研究“正式”和“非正式組織”發現，從整體上看，“非正式組織”沒有46管理學原理與方法 脫離“正式組織”而存在，而是建立在“正式組織”中的，隻不過不受“正式組織”限製的獨立的聯係路線。而在“非正式組織”內部，它是按各個成員在其中所起作用、同其他成員直接聯係數量的多寡進一步分成核心、外圍和邊緣層，而核心層是由“非正式組織”的“領袖人物”構成的。所以，“正式組織”與“非正式組織”是一種對立統一的關係。