無論是泰勒的科學管理理論，還是法約爾的組織管理理論以及韋伯的行政組織理論，雖然他們研究的側重點各不相同，但他們卻有兩個共同的特點：一是把人看成“經濟人”，認為人的一切行為都是為了獲得物質利益，忽視對人的需要及行為的研究，基本上是一種見物不見人的管理；二是著重研究組織內部的管理問題，沒有涉及組織與外部環境的聯係，屬於一種封閉係統的管理。由於這些共同的局限性，這三大管理理論被稱為古典管理理論。
第三節 人際關係與行為科學理論
行為科學理論之所以得以產生，是因為科學管理理論盡管在提高勞動生產率方麵取得了顯著的成效。但由於它片麵強調對人進行嚴格的控製和動作的規範，在管理中，把人當作機器的附屬品，不是人在使用機器，而是機器在使用人，這就激起了工人的強烈不滿。到了20世紀20年代前後，一方麵，隨著工人的日益覺醒，工人與企業主之間的矛盾越來越大；另一方麵，隨著工人收入水平的不斷提高，金錢刺激的作用也開始下降。在這種情況下，科學管理已難以適應新的形勢的要求，需要有新的管理理論和方法來進一步調動工人的積極性，從而提高勞動生產率。於是，一些學者開始從生理學、心理學、社會學等方麵研究組織中有關人的問題，如人的工作動機、情緒、行為與工作之間的關係等，由此導致了行為管理理論的產生。
行為科學對管理的創新，一般可以把它劃分為兩個時期，即早期的人際關係學說及後期的行為科學學說。
一、霍桑實驗與人際關係理論
人際關係理論建立在霍桑實驗的基礎上，而霍桑實驗又因為有了梅奧等人的參加而得以成功的進行。
（一）霍桑實驗
工作的物質環境和職工福利的好壞，同工人的勞動生產率有沒有明顯的因果關係？1924年，美國科學院派調查委員會到芝加哥西部電氣公司下屬的霍桑工廠，對兩個繼電器裝配小組的女工進行工作場所照明、工間休息、點心供應等物質條件的變化與工人生產率之間的關係進行了實驗研究，世稱“霍桑實驗”。但因為研究缺乏專業人員的指導，實驗沒有取得什麼進展。
哈佛大學心理學教授喬治·艾爾頓·梅奧（1880-1949）了解到上述情況後，表示對此項研究很感興趣，並願意把這個實驗繼續進行下去。於是，1929年，梅奧便帶領哈佛的實驗小組到霍桑工廠繼續進行實驗，直到1932年結束。
霍桑實驗的主要內容與基本過程包括以下幾個方麵：
1.照明實驗（1924-1927年）。
照明實驗以泰勒科學管理為指導思想，研究照明情況對生產效率的影響。專家們選擇了兩個工作小組：一個為試驗組，變換工作場所的照明強度，使工人在不同光照度下工作；另一個為對照組，工人在照明強度不變的條件下工作。兩個小組被要求一切工作按照平時那樣進行，不需做任何額外的努力。試驗組的光照度不斷變化，而控製組的光照度始終不變。但最終的試驗結果出人意料，兩個小組的產量並沒有因工作條件的變化而有較大的差異。而且，對試驗組來說，當工程師把工作場所的光照度一再降低時，工人的生產率並沒有按預期地那樣下降。實驗表明：影響生產率的不是物質條件的變化，而是其他方麵的因素——心理因素和社會因素。
2.觀察實驗（1927年8月-1928年4月）。
梅奧等人對六個裝配電話的女工進行了長時間的觀察實驗。為了測定工作條件、工作日長度、休息時間的次數與長度，以及有關物資環境的其他因素對生產率的影響，進行了一係列的觀察研究。研究人員擔任管理者，他們力圖創造一種“更為自由愉快的工作環境”，這些管理者改變了傳統的嚴格命令和控製的方法，就各種項目的實驗向工人提出建議，征詢意見。隨著研究工作的進行，他們發現，不管物質條件、休息時間、計件方法等有多大變化，生產率仍然提高。說明研究人員的出現影響了實驗結果，因為工人們可以自由發表意見，得到關心的工作環境使工人感覺自己受到重視，士氣和工作態度也隨之改善，喜歡成為被關注和被研究的對象，他們樂於與研究人員合作，精神狀態得到巨大的改變。於是決定進一步研究工人的工作態度和可能影響工人工作態度的其他因素。