3.管理人員和工人雙方實行重大的精神變革。
泰勒在國會聽證會的證詞中指出：科學管理的實質是要求工人和企業主進行一場全麵的心理革命。這場偉大的革命就是使資方和工人雙方都把注意力從盈餘的分配轉到增加盈餘的數量上來。當他們用友好合作和互相幫助來代替對抗和鬥爭時，他們就能夠生產出比過去大得多的盈餘，從而使工人的工資大大增加，企業主的利潤也同樣大大增加。這樣，企業主和工人就再也沒有必要為盈餘的分配而爭吵。他們會看到，隻要雙方停止互相爭奪，轉而肩並肩地朝同一方向邁進時，他們共同努力所創造的剩餘額將多得令人目瞪口呆，這就足夠給工人大量增加工資，給企業主大量增加利潤。
（二）泰勒科學管理的主要內容
1.製定科學的操作方法。
在泰勒看來，勞動生產率低下的根本原因在於工人經驗性的操作方法，隻有實現操作方法的科學化，才能最終解決勞動生產率低下的問題。泰勒通過長期大量的時間研究和動作研究，製定出了所謂標準化的操作方法。即對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定，並分析研究，除去動作中多餘的和不合理的部分，把最有效的動作集中起來，確定標準的操作方法。並以此確定工人一天必須完成的標準工作量。通過這種研究，泰勒把傳統的經驗、技能歸納成規則、程序，並建立起了一種科學的以代替過去單憑工人經驗進行操作的方法。
2.科學地選擇“第一流的工人”。
泰勒認為，為了提高勞動生產率，必須挑選第一流的工人，以改變過去由工人自由選擇工作的做法。第一流的工人包括兩個方麵：一方麵是該工人的能力最適合做這項工作，另一方麵該工人又最願意做這項工作，這樣，工人和工作才能實現最佳的結合。
因為人的稟賦和才能不同，他們所適合做的工作也不同。隻要工作對某個人合適，他就能成為第一流的工人。如身強力壯的人幹體力活可能是第一流的，但幹精細活就不一定是第一流的；而心靈手巧的女工雖然不能幹重活，但幹精細活卻可能是第一流的。
所以要根據人的能力和天賦把他們分配到相應的工作崗位上，使工人的能力同工作相匹配。而且還要對他們進行培訓，教會他們科學的工作方法，激勵他們盡最大的力量來工作。
3.實行有差別的計件工資製。
泰勒認為，原有的工資製度是不合理的，必須在科學製定勞動定額的前提下，實行刺激性的工資製度。他所主張“差別計件工資製”，即根據工人完成定額的不同情況采取不同的工資率。如果工人沒有完成定額，就按“低”工資率付給工資，為正常工資率的75%；如果工人超過了定額，就按“高”工資率付給工資，為正常工資率的125%，以此來鼓勵工人完成和超過定額。實行差別計件製的前提是製定出科學合理的工作定額或標準。這種工資製度的目的很明確，就是刺激工人的勞動積極性，提高勞動效率。
雖然這種工資製度可能會使資方的工資支出增加，但由於勞動生產率提高的幅度大於工資提高的幅度，所以得到最大好處的還是資方。
4.分離計劃職能與執行職能。
分離的目的在於變經驗型工作法為科學工作法。所謂經驗工作法，是指每個工人用什麼方法操作、使用什麼工具等，都根據自己的經驗來決定。所以工作效率的高低取決於工人的操作方法和工具是否合理，以及個人的技術熟練程度和努力程度。科學工作方法，就是在實驗和研究的基礎上確定的標準操作方法和采用的標準化的工具、設備等。泰勒認為，工人憑經驗很難找到科學的工作方法，而且他們也沒有時間關心研究這方麵的問題。所以，應該把計劃職能與執行分離開來，計劃由專門的管理部門負責，而工人則負責操作，即按照計劃部門製定的操作方法和指示，使用規定的標準工具，從事實際操作，不得自行改變操作方法。這樣，工人與管理部門之間就有了明確的分工，計劃和執行之間不僅可以相互製約，而且能夠各負其責。
5.推行實施例外原則。
泰勒主張在規模較大的企業中，必須應用例外原則進行管理。所謂例外原則，就是高層管理人員為了減輕處理日常事務的負擔，把處理一般日常事務的權力授予下級管理人員，高層管理人員隻保留對例外事項（非常規、突發事件）的決策和監督權，如基本政策的製定和重要人事的任免等。這種例外原則為以後管理的分權和事業部製的產生奠定了思想基礎。