2.導入組織係統，還要有不錯的產品。雖然產品與組織係統沒有直接的關係，但好的產品就是信心，就是希望，就是員工能掙到錢的動力。所以，必須不斷地投入研發或尋找好產品，建立好的模式。
3.導入組織係統，需要提前做兩件事情：規劃目標，組織權力；大膽用
人，相信人。這樣，隻要把合適的目標交給合適的人，一定會得到好結果。很多企業覺得無法導入係統，其本質是目標不清晰，對用什麼樣的人也不明確。目標遠大，團隊力量小，很是可惜。
4.長鬆組織係統提供了非常不錯的工具，這些工具能幫助企業擴張發展。但是，這需要與自己企業的實際情況相結合，做適當的修訂與更換，因為最適合的才是最有力的。
5.薪酬中要有高管分紅，就是小幹股（分紅而不出錢）的應用。還要簽訂目標責任書，對企業高管從授權到授責。同時，企業要打通晉升利益鏈條，這樣企業才能發揮出極大的能動性。
6.銷售利益鏈也需要打通，就是每一個崗位都有銷售額提成或超標銷售額提成，這樣所有人的目光都會聚焦到業績上去。
7.組織係統的流程建設與流程培訓很重要，也就是我們必須把沒有太多業務經驗與工作經驗的人，培養成為相對成熟的有價值的人才。管理者必須成為教練，管理者要大膽地講話，大膽地管理與考核，對員工提目標、提要求，並且要求有數據，這樣的文化才是有利潤的文化。
8.建設團隊是從會議式招聘開始的，建設團隊的核心是培訓。企業家把公司的技能培養給別人，本身就是格局的提升。我們是希望自己做1億元業績而沒有競爭對手，還是想做10億元業績有競爭對手呢？肯定是後者。所以，企業不要怕人走，而要怕沒有人。
9.未來的社會，要了解網絡，要用好數據化軟件，因為O2O營銷模式開始了，誰沒有宣傳影響力，誰就會落後。
可見，企業導入組織係統，需要做到工具合理、機製科學。我相信，隻要企業認真導入組織係統，一定會收獲驚喜。
目前，有很多企業在模仿長鬆組織係統，但並不知曉長鬆組織係統的內在價值，隻是把一些理念講了出來。一個企業的競爭力是從產品力到係統力再到營銷力的，而不是一個點子、一個表格就能解決的。我們將全力幫助大家，共同成長。
長鬆組織係統導入成功的前提條件
長鬆組織係統技術性較強，是名副其實的“幹貨”，是企業經營走向規範化、係統化、信息化、國際化的基礎。組織係統的導入需要遵循一定的要求，才能落地執行。
1.導入係統前，一定要清晰表達願景與係統的價值重要性。
2.在技術與工具方麵進行透徹性培訓。
3.對核心人員進行政策性交流。
4.多次培訓。
5.對薪酬新辦法進行測算，同時對係統導入的成功性進行測算。
6.提前做好人才儲備。
7. OPP（OPP要20次以上）、招聘、考核、工作分析等簡單的事情要重
複做。
8.發生衝突，其實是沒有掌握核心知識，要教育。
9.不設回頭路。
10.建立戰略委員會和考核委員會。
11.所有製度都以紅頭文件或文件形式下發，不能以口頭形式執行。
12.成立職工代表大會，使製度法律化、合法化。
13.先導入優秀單位，再進行樣板店複製（榜樣複製，樣板店導入要慢，擴張要快）。
14.先談回報，再談任務：分錢—製度—流程（提前把比例說清楚，不要擴大其期望值）。
15.負責人成為係統專家，懂得係統原理。
16.關鍵人才批量培養，遇任何困難都要保留一批幹部。
17.微創新、微調動，做事要一步步來，有計劃。
18.係統學習，總數超過7次，通關。
19.必用核心技術：PK、分紅、業務流程、財務管理、培訓係統、招聘、考核、五級工資。
20.成為一個敢分錢、有格局的人。
以上20條是組織係統導入成功的前提條件，如果你做到了，公司將邁向新的輝煌。當然，在這個過程中，難免會出現因為改革所帶來的一些挫折與阻撓，在這個時候，激勵大家去戰鬥，靠的就是信念與夢想的力量。
一個擁有夢想，且勇於付出和堅持的人，是最容易得到別人幫助的。最終與你同行的人，是擁護企業夢想的人，是願意傾盡全力去奮鬥的人，這將是企業無可比擬的一筆財富。
在企業改革的路上，長鬆組織係統願與你同行，並助你一臂之力。
CEO要素
1.不要專注於某一件事，而要想辦法不讓大家閑著。
2.給公司帶來現金的事，一分鍾也不能停下來等。
3.產品、銷售方案、機製，不睡覺也要做出來，因為所有人都需要。
4.有什麼辦法吸引更多資源進來，是每分鍾都要考慮的。
5.激活當下的人，創造大奇跡。
凡事要有準備
沒有做充分的準備，在事情發生的前10分鍾，就已決定勝負了。
上班要有知識準備，創業要有奮鬥準備，營銷要有產品與文件準備，成交要有方案準備，電話營銷要有流程準備，新項目要有政策準備。
沒有準備，等著丟人；沒有準備，等著受累。
無準備，不行動！
語言之美
世界上最厲害的武器是核彈，但比核彈能量還大的，是人的語言。
語言的力量可以讓一個人財富億萬，也可以讓人成就一生。
不懂得運用語言的人，無法成為營銷高手、管理高手，當然，也無法成為財富守護者。
一個人的成功，首先要自如地駕馭語言，讓語言成為增分的武器，達到事半功倍的效果。內在再有才華，都需要呈現出來，語言，是呈現才華的最好辦法。
所以，讓語言之美，在我們身上發光！
學會寫作
大部分卓著的企業家都能寫一手好文章，因為卓著是傳播出來的。
學會寫作，可以讓心裏想的東西沉澱下來，日積月累，就有了成果。我們不求成為傳世佳作，隻求把心裏所想表達出來，起到相應的作用。
金庸有那麼多的作品，不是一夜寫成的。我們不能放棄寫作。我們更不能總認為別人的文章好，而自卑於自己的寫作，我們需要生發，哪怕觀眾隻有自己。養成習慣，有感受就寫出來，我們會發現，如果把十年前的文章與現在的文章對比，能看到當年的輕狂，也能看到不足，更能看到使自己進步的方法。當然，時間與曆史都會給我們回報。
那如何更好地完成寫作呢？
寫作與學英文是一樣的，一個是難在下手，一個是難在張口，其實寫作隻要不怕丟人，一定能成功。
寫作有十條法則。
1.定位清晰法則：企業家多是寫管理心得與係統教練的文章，這樣十年專注於一項，一定能有大成，當然也對工作幫助巨大。管理心得本質上就是總結，不需要文筆好，要的是思路清晰。
2.看十寫一法則：也就是養成看書的習慣，看十篇文章，寫一篇文章。如果寫管理文章或書，那一定要把要寫的類別弄清和已出版的一些相關書讀透，才了解自己寫出來的有沒有價值。
3.興奮時鍾法則：人的一天有最興奮與最疲憊時鍾，一定要在最興奮的時間寫作，才會激情高漲。
4.他們審閱法則：寫完後，一定要分享給一個固定的朋友，讓他來指出收獲與不足地方。
5.價值投放法則：也就是沒有價值的文章不寫，這與我們的閱讀對象有關，比如閱讀對象是企業家，文章需求類型就很明顯。
6.關注使用法則：少寫評論性文章，少寫批評性文章。企業管理者應多寫管理工具與係統、員工心態管理與勵誌、成功的經驗方麵的文章。
7.幹貨法則：很多人會寫套話，會寫虛的美詞，但不會把自己的真東西寫出來。如果文章有“市場寫真”，對企業成長有幫助，那麼大家都會渴望再來一篇。
8.踐行法則：自己說的，自己寫的，一定要去踐行。承認自己有缺點，勇於前進，把寫出來的實踐了，看的人就能看到力量，看到文章的價值。
9.堅持法則：做什麼事都貴在堅持，寫作也一樣。
10.陽光法則：寫作是傳播美，傳播知識，傳播能量，不是用來宣傳陰暗麵的。做一個陽光的寫手，做一個給人動力的作者。
如何管理自己
1.自我管理的成功：昨天做的事，今天不後悔。
2.自我管理的標準：一級棒的身體，一群人的家庭，“一定要”的精神。
3.自我管理的好處：先管理自己，才能管理別人。
4.自我管理的結局：長壽、成功、幸福。
5.自我管理的級別：
? 一級：自我管理睡眠與吃飯。
? 二級：自我管理說話，話不出口，我是話的主人；話一出口，話是我的主人。
? 三級：自我法律行為，不是讓別人監督，而是有自我標準。
? 四級：自我學習，更新老的知識體係，適應新社會。
? 五級：情緒管理，沒有負能量，主動性變強。
? 六級：價值觀，從為我到無我。
6.自我管理的事務管理：
? 一定去掉別人請你，卻隻是讓你充個數的事情。
? 少去參加對你沒有幫助、屬於別的企業的活動。
? 選擇參與對你有一定幫助但可能會占用時間的事情。
? 必須舉辦對企業有影響的活動。
你的公司開始考核了嗎
2014年年初，我與28位企業家一起參觀了穀歌公司，深深地被穀歌的文化與實際業績吸引。穀歌是世界級的企業，其“不作惡”的價值觀直接影響了我後半生的世界觀。
在人們的印象裏，穀歌是一家富於創新、氣氛自由，甚至“有些散漫”的互聯網公司。然而，穀歌有著一套十分精密嚴謹、完全數據化的內部目標考核製度——OKR（Objectives and Key Results，目標和關鍵成果），所有員工的考核評分對內公開，這種目標考核也成為各部門任務協作的一個手段。
穀歌創辦不到一年，一位名叫John Doerr的投資人把OKR製度引入了穀歌，這種英特爾發明的製度，在穀歌一直沿用至今。其實不僅僅是穀歌，大量的互聯網公司，甚至一些基金公司都曾經全部或部分采用這種製度。
穀歌的目標考核按照季度和年度進行，首先在每一個OKR中，所有員工必須設立目標。這個目標由幾個重要的可測量的指標體現，不能是空洞目標。比如在網站建設上，不能說“計劃讓網站更漂亮”，必須說“讓網站的速度提高30%”，或是“用戶交互程度提升15%”。
據透露，雖然季度的OKR考核目標不會變化，但是年度考核目標卻會隨著業務展開做出調整。
另外，穀歌在公司層麵設立了OKR目標。在團隊、管理人、普通員工層麵，均設立目標。這一目標係統，使得公司在正軌上運行。每個季度，每個員工一般接受4～6個OKR考核，如果考核數量太多，則表明被解雇的可能性加大。
在每個季度末期，穀歌將會對OKR考核實施打分，分值從0到1.0不等。一般的分值為0.6、0.7。如果獲得1.0分，則表明目標太簡單；如果分值低於0.4，則說明員工需要反省哪裏做錯了。
季度OKR評分隻需要幾分鍾，員工不需要在這方麵花費很多時間，可以把時間投入到完成項目目標上。
在穀歌，包括CEO佩奇在內，所有人的OKR評分全部公開。在員工資料庫中，任何人都可以查看同事的打分；每個季度的OKR目標，分值都可以一覽無餘。
這種考核評分公開，會讓一些員工感覺到“壓力山大”，但是這種信息公開，可以幫助各部門進行工作協作。
據克羅（穀歌員工）回憶，有一段時間，他負責YouTube的主頁，其他部門希望能夠通過YouTube推廣自己的產品，比如放置一個視頻。這時候，他們可以首先查看克羅的季度OKR，看看他這個季度都要完成什麼工作，這樣可以提前“打招呼”，實現協作。
據稱，OKR評分並不是穀歌進行職務晉升的依據，但通過評分，可以了解每個員工過去所完成的工作和項目。如果某位員工可能獲提拔，人事部門可以很快捷地看到此人過去的成績。
OKR是為了更有效率地完成目標任務，並且依據項目進展來考核的一種方法。它的主要流程是這樣一個循環。
? 明確項目目標。
? 對關鍵性結果進行可量化的定義，並且明確達成目標的或未完成目標的措施。
? 共同努力達成目標。
? 根據項目進展進行評估。
不過，對於國內很多企業來說，更熟悉的考核其實是KPI（Key Perfor-
mance Indicator，關鍵績效指標），KPI的流程則是這樣的。
? 進行人事組織。
? 確定影響結果的關鍵性因素，並且確立KPI。
? 對關鍵績效指標進行檢測，並且進行實時監督。
? 對有錯誤行為的人進行監督，甚至開除。
通過兩者的對比我們能夠看到，OKR主要強調的是對於項目的推進，而KPI主要強調的是對人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率地完成一個有野心的項目，而後者強調的則是如何保質保量地完成預定目標。
行動力·係統力·責任心
很多人很富足，也有很多人很貧窮，人與人的差別為什麼如此之大？
其實，有很多人隻要稍稍努力就能改變命運。看見在街頭無助流浪的人，覺得很是可惜，因為我看到他們身上有很多特別好的條件，比如有身體的條件，比如智商並不低，比如長相也不差。但是，他們個個愁眉苦臉，沒有一點舒展的笑容。生活在貧困線上的人，往往會有以下特征。
1.懶，並且口口聲聲說自己不怕吃苦。
2.髒，並且不認同自己髒。
3.不學習，並且不願接受新事物。
4.恐懼改變。
5.死要麵子，活在別人的認同之中。
6.小氣怕花錢，不會吃虧。
7.沒有責任心，對世界沒有價值。
8.不懂管理，無法與人友好相處。
如果你身上有以上特征，你就該反省了。即使現在有配偶或父母的幫助，你幸福地生活著，但誰也不能保證你未來的生活。
每一個人身上都有閃光點。成功在我看來也並不是什麼難事，但前提是付出足夠的努力。成功的路上並不擁擠，因為大部分人在行動沒多久後就後悔了，於是回到了他們的舒適地帶。
人有三個成功因子：行動力、係統力、責任心。這三個因子就像三個按鈕，隻要按下去，你的人生動力馬上啟動，命運也會隨之改變。
第一，行動力。
有一個歌手叫霍尊，是著名歌手的孩子，在《中國好歌曲》上突然火了，但每晚還在思考創作，有時甚至到天亮；成龍每次演電影都有傷在身，但今天依然還在工作；巴菲特80多歲了，每天照樣學習，生活簡單。我們憑什麼就能做到不勞而獲？