建議之四：傾力打造文化吸引力
企業文化是一種優秀的企業習慣，是很多追求高薪的員工為什麼能留在薪水並不滿意的公司裏的重要原因。一家廣告公司在招聘員工時，隻要員工的基本素質符合公司的要求，公司老板就會答應員工在薪酬方麵的要求。但一個月後，老板就會找員工談話，老板告訴員工“你不值這些錢”，並提出一個與最初工資標準差距不是很大的額度，結果員工還是同意留下來，其實員工看好的是該公司的文化。看來，通過企業文化建設可以彌補小公司創業階段資金不足、環境惡劣等抗性因素帶來的留人難的問題，同時更可促進員工緊緊團結在企業老板周圍，共渡創業難關。企業文化的質量，需要企業文化的不斷沉積、改良和創新。對於企業文化，很多老板認識得很膚淺，他們往往采取的是為員工過生日、定期聚餐、節日聯歡等活動“聚攏”人心，出發點也很單純，就是為了增強企業的凝聚力，把企業文化建設過於表層化。但是，隨著企業規模的擴大、員工的增多，老板也難於有精力顧及這些創業初期遺留下來的“企業文化”，結果讓創業的“元老”們大有備受冷落之感。因此，就究竟應建設什麼樣的企業文化，能否使這種文化隨著企業的發展能夠得以更好地弘揚，這一係列問題都需要企業老板在創業之初就能所考慮。
建議之五：在現代化與家族化尋找最佳點
小公司創業階段，工作環境往往不夠優越，加之資金能力有限，導致企業難於吸引優秀人才。在這種背景下，很多老板把目光投向家族內部，以家族成員為核心開展家族創業。在這裏，並不徹底否定家族化，因為確實有很多私營企業在家族的支撐下快速成長起來，並取得了輝煌的經營業績，諸如方太廚具、黃河啤酒等民營企業。隻是如何把握企業家族化的“度”，卻是很多企業老板難於處理好的問題。其實，創業初期夫妻執政、家族成員排斥異己等問題成為困擾創業企業發展的主要問題。在企業裏家族成員過多，當企業成長至一定規模時，就會為企業帶來很多難題，諸如企業“元老”如何安置、如何讓引進來的職業經理發揮作用、如何提升企業整體素質一適應企業發展需要等問題，使企業的治理結構複雜化，也為企業發展“預留”了隱患。
小公司培養和積累人才，可以走內涵式人才發展戰略，這是很多家族企業的做法。隨著企業的不斷發展，企業應有計劃地提升家族成員的素質，並采取定向培養、定向分流，使家族成員能者上、庸者下，並引入外延式人才發展戰略，因為這種策略引入的人才可能視野更廣闊，更能適應企業的發展，使之成為內涵式人才發展戰略的有益補充。
建議之六：合理整合現有資源
整合資源的最終目標是使企業管理精進化，最大化提升有效資源的利用率。精進管理的核心思想是不投入不必要的生產要素，這裏的生產要素包括人、財、物。當然，最應強調人這個最活躍的要素。不因人設崗，甚至也不能完全因事設崗。企業老板能夠創業，是因為企業老板手中掌握了一定資源，並擁有調配或調動資源的能力，使之服務於企業經營或為客戶創造價值。這裏強調老板對資源的“支配”能力，當然也包括企業老按調配企業內部員工的能力。遼寧某廣告集團下屬多家廣告公司，但是每一家廣告公司的規模都不大，一般不超過10個人，但是該公司有一個最明顯的特點，那就是每一家公司的經營方向與公司負責人的“長項”掛鉤，給他們機會去創業，調動他們創業的積極性，同時也有利於分散經營風險。
企業老板不要當“甩手掌櫃”，也不要事無巨細，粗放和過細的管理都不算精進化管理。其實，解決瑣事纏身的最好辦法就是找一些專業的員工，讓“專業的人做專業的事”。另外，決策層人員不要太多，管理人員也不能設置過多，否則容易出現“喊話的人多，做事的人少”的現象，降低企業的運營效率。