現代社會的競爭更是人才的競爭。誰最大限度地控製了人，用好人，管好人，誰就擁有了競爭製勝的法寶。盡管人都想管人，但是並非人都會管人。有人說過這樣一句話：“上司把我當人看，我把自己當牛幹；領導把我當牛看，我把自己當神幹。”可見，如何更好地用人管人既是一門科學，也是一門藝術。作為一個部門主管，要管理好一個部門，自然就要從管好人、用好人開始。
一、部門主管用人的方法
事業成之於人，亦毀之於人。人是決定事業成敗的根本因素。所以，聰明的管理者總是把用人推為首要問題。一般說來，用人包含著兩層意思，一是用誰，二是怎麼用。應該說，用人謀略大多集中在“怎麼用”上，這裏學問多多。
1.用人以公，適合己意
初看起來，適合己意似乎是狹隘的用人觀念，但是部門主管堅持適合己意的用人觀念，並不是自私自利，或以自我為中心盲目用人，而是根據部門的切身利益和特征，尋找和製定適合部門發展的用人戰略，從中精選出適合部門所需的人才。但是，用人適己並不等於用人以私。所謂“私”，往往是個人意願的滿足，而用人適己，指的是使用人才時，以達到自己的心願和部門利益為目的。做到“用人適己”必須明確如下幾個問題：
崗位是否需要。
選定的人是否勝任。
選定的人是不是最優秀的。
選定的人是不是自己最滿意的。
任用後能否改進工作。
部門主管在用人問題上除了掌握“用人適己”外，還要掌握用人以公。
所謂用人以公，與用人適己並不矛盾，它們動機一樣，隻是做法不同。所謂用人以公，是指使用人才時應當以本部門整體目標或多數人的心願及利益為目的。
用人不一定非得出於自己門下，而要從實際需要出發選拔、任用人才。
對內不偏袒親屬，對外不可以埋沒關係疏遠的人。
不把職位當人情私自送人。
按照職位要求選拔人才，因位設人，而不能因人設位。
用人不應出於私心而損害集體的利益。
不可用有才能的人為自己辦私事、謀私利。
總之，“用人適己”、“用人以公”是一種用人方法，它的要點是將要用的人從兩個角度去考核。
2.分派工作，因人而宜
人的個性不同，特長不同，心理素質不同，工作經驗不同，作為主管分派工作時自然應該考慮這些因素。同時也應該看到，人的能力和經驗都不是一成不變的，部門主管在分派工作時還要滲透培養意識。
（1）把人放在合適的位置上
部門主管必須把有才能的人放在相應的崗位上，以使人盡其才，各盡所能。這樣的部門才能形成穩定的人才結構，使其業績不斷創出新高。
作為部門主管還必須善於區分具有不同才能和素質的人。俗話說，世界上隻有混亂的管理，絕沒有無用的人才。“垃圾是未被利用的財富”，從這個意義上講，善任比識人還更重要。
那麼，如何才能實現人盡其才呢？首先要明確，絕對的適合當然是不可能的。因此，應當允許員工在相應的崗位上不斷地協調適應，自主運動，通過實踐，鍛煉、發揮自己的才能，接受工作的檢驗，從而各得其所。況且，崗位是隨著客觀情況不斷發展變化的，不同時間，不同任務，崗位上也存在著差異；人的才能也在不斷發展變化中，通過不斷的努力學習和實踐，才能得到不斷提高。年老體弱智衰，能量自然下降，麵對這些客觀情況，主管隻有動態地實行能量對應，才能創造最佳的管理效能。今天你的能量高，你就擔任高的職位，過一段時間後你的能量下降了，或有更高能量的人才出現，你就應當轉移到與你相應的崗位中。你縱然是個人才，正好能級相應，也應不斷變化運動，一方麵通過不同崗位，各種實踐，獲取“雜交優勢”，使自己的能量提高；另一方麵，人要一分為二，老固定在一個崗位上，你的優點固然可以得到充分發揮，同時，你的缺點所帶來的管理上的損失，也不能忽視。總之，主管人員應時刻關注崗位能級的對應，這樣才有合理的管理。
（2）放手使用年輕有為的人
對於那些從大學畢業、剛剛步入社會的年輕人，不要一味地認為他們缺乏工作經驗，而應大膽地放手讓他們去開展工作，並把一些新工作安排給他們，讓他們充分施展自己的才華。在工作過程中出現一些問題是很自然的，作為部門主管，千萬不能一味責怪他們，否則就會大大挫傷他們工作的積極性和自信心。
（3）對於有經驗者應安排些難度大些的工作