三、協調一致，共同提高
同級主管之間由於工作接觸多、職責交叉多，產生矛盾和摩擦的機會也多。再則，同級之間比上下級之間客觀上存在著更為濃厚的競爭氣氛和更為直接的競爭態勢，加之相互沒有隸屬關係，相處時顧忌較少，更容易誘發和激化矛盾。縱觀這些矛盾，有些是由當事者的過錯行為造成的，而多數則是“竹本無心，外麵偏生枝節”，屬於無過錯性矛盾。單從當事各方的心理行為來看，各有各的良好動機、正當理由和可行的行為規則，但客觀上卻造成了矛盾，而且其危害也不一定比過錯性矛盾小。因此，探討如何避免和化解無過錯性矛盾，是非常必要的。
1.職責上，既明責守分，又注意照應
一般而言，同級主管之間都有明確的職責分工，既有職責交叉和銜接問題，也有成文或不成文的規定，通常都能各司其職，井水不犯河水。但是，職責明晰往往也會強化同級之間各自的本位意識。一方麵，由於責任的壓力，大家莫不爭先恐後地去完成自己的職責目標，無暇他顧，很容易慌不擇路，造成搶道，引起摩擦；另一方麵，履行職責的保障條件都是有限的，在同級之間的分配通常是捉襟見肘，難以時時處處都能保持平衡，攀比和紛爭在所難免。在對履職情況進行評價時，大家會很自然地認為自己承擔的工作重要，自己付出的努力多，自己完成任務的質量高。如果自己的任務完成得不理想，還可能怨天尤人，指責同級配合不力、有意掣肘；或者五十步笑百步，為自己辯護。如此等等，當事者並無惡意，都是想把自己的職責履行得更好一些，也是常理，但無形中主管之間就形成了隔閡和矛盾。對此，主管之間應注意下述幾個問題。
一是對無過錯性矛盾的產生要有充分的心理準備，以增強心理承受力。
要認識到，正如足球場上的合理衝撞一樣，同級長期共事，相互間免不了會發生各種各樣的誤會和矛盾，因而對業已產生的矛盾不必過於敏感。針對具體的矛盾，隻要自己沒有主觀上的故意和行為上的差錯，心理上就不要過於自責，而力求坦坦蕩蕩地直接找對方或通過上級領導說明情由即可。同時，也不可對對方作故意為之的推測，以防疑心生暗鬼，加深矛盾。即使一時發生了激烈的爭吵，除了克製自己不出惡言外，事後也要盡快消除心理陰影，萬萬不可心存芥蒂。經過一段時間的磨合，同級之間應達成一種默契，即工作與感情分開，使工作矛盾隨生隨滅。
二是要堅持按既定原則和程序辦事，力戒無原則的通融。有些同級主管程序意識比較淡薄，辦事喜歡超常規。盡管他們的動機是為了把工作做好，而且單從具體的某件事情來看，效果也不錯，但由於壞了規矩，侵害了其他同級的利益問題造成不良後果。因此，同級主管應該明確，一個單位是一個統一的不可分割的整體，任何規則都是針對單位全體成員的，自己以及自己領導的部門不應該特殊。尤其是同級之間的平衡關係非常敏感，任何失重和失衡都容易引發矛盾。作為部門主管，要盡量不以情況特殊或以自己處事方式獨特為由，不遵守既定規則和程序，時時處處顯得與眾不同。那樣的話，將會非議四起，麻煩不斷，同級之間很難相處。
三是注意設置緩衝區，以退求和，防止各執一端，爭論不休。通常意義上講，同級之間有矛盾應立足於通過擺事實、講道理的方式加以化解。但從實際工作中看，對於同級之間的無過錯性矛盾，這種方式是無濟於事的，甚至有可能激化矛盾。因為無過錯性矛盾不是具體的動機、行為和效果的錯誤，而是這些行為要素正確但不恰當、不合時宜地組合在了一起。當事者都有充分的理由，都能講得頭頭是道、振振有辭，甚至慷慨激昂，任何想說服對方的努力都是徒勞的。鑒於這種情況，同級相處時腦子裏要有一條清晰的警戒線，履行職責要有意設置緩衝區，不要輕易涉入對方的敏感區。一旦產生了矛盾，且經判明屬無過錯性矛盾，雙方都應抱著息事寧人的態度主動避讓。因為彼此皆無過錯，讓一讓，矛盾也就煙消雲散了。
2.心態上，少打小算盤，凡事守公道
其實，同事之間既容易培養深厚的情誼，也很容易造成無意的傷害，無過錯性矛盾在很大程度上是由心理問題造成的。因此，對待無過錯性矛盾應注意解決三個問題。
首先，轉變觀念，從追求結果平均到追求機會平等。我們通常把“不患寡而患不均”視之為小農意識，實際上這種意識是人的一種共性。尤其是同級主管之間，一方麵想自己能獨占鼇頭，另一方麵又怕別人成為一匹率先打破平衡的黑馬，總是把注意力和著眼點放在結果上，總是嫌自己得到的少而別人得到的多，總是心中有委屈感和怨氣，成為導致無過錯性矛盾的重要心理誘因。要減少和化解無過錯性矛盾，同級主管之間都要自覺適應市場經濟的發展趨勢，樹立平等競爭觀念，注重通過規則的平等來保障自己的正當權益和實現自己的競爭目標，勝者欣然，敗者泰然，以減少競爭關係對彼此間感情的幹擾和刺激。