據當年受害者回憶，周六被通知加班，結果一整天也沒有任何工作被安排，事後才得知，原來被叫來的原因是某位領導要來公司一下，好讓他看一下。耍弄權術如此，這在此前的華樞公司是不可想象的，要知道這名受害者也是公司核心的幹部，能耍弄此人的人，一定是想的是更大的利益。
而人力體係也開始產生了混亂，前任留下的東西有人在堅守，也有人放棄了，而新招來的人力老總剛並不喜歡幹人力本身的事，他隻想著站隊和哄老板開心，由此也帶動了其他人站隊哄老板，潘多拉魔盒一旦打開，誰也關不上，後來，聶樹舫還曾在公開場合大罵此人，然而，惡因已經種下。
第三便是激勵政策發生重大變化，華樞公司一直是有大碗喝酒和大塊吃肉的習慣的，苦的時候全力以赴，分錢的時候，也真是舍得給，這是一個良好的傳統，也是致勝的法寶，但是在２０１０年，這個法寶便被一些聰明人給扔了。時隔多年之後才被重新撿起。
據說，在２００８年開始薪酬大改革，大量的人被加薪，有些分校的負責人甚至加了四倍之多，從增加的幅度來看，在當時的所有企業當中，這了是極度領先的，此後，便迎來的業績的培增，在２００９年末，獎金發下來之後，大量的人買了車，有的換房，當然，這並不是亂發錢，是在完成任務的前提之下發的，從總部到分校，一片繁榮。但是，大聰明出場了，他認為公司發多了，超出了這些人的預期，少發點錢也應該是可以的，於是方案來了，收入封頂，就是所有人的收入的上限給封頂了，在可見的範圍內，大家的熱情被波了冷水，於是第二年，公司業績不再翻倍了。控製人力成本的策略是對的，但不能如此粗陋地就開幹。
當我們能把人生一眼能看到頭的時候，我們難免會躺平，我們如此，何況員工，顯然，那一年業績不好的原因是公司激勵政策出現了問題。
此後的日子，公司還多次推出荒唐的激勵政策，比如中間加任務的，中間減錢的，還有在計算時少算的，如此種種，讓公司幹部們對公司產生的極大地不信任，認為年初簽的協議可以不執行，有些甚至還通過站隊來解決，幹活的並不一定有拿到錢，通過跑關係常常可以。
其實，管理的要義就是降本增效，但是，前提是科學管理，科學管理的在分封製麵前，往往不值一提，公司激勵政策的頻繁變化，造成了諸侯們心煩氣亂，公司業績可想而知。不知道一直講究誠信為根的華樞公司老板麵對此事，心中是如何感想的。
最後一個大項便是頻繁折騰管理層，前後十年間，整體上換了三代人，早期的創業元老退下，第二代引進的那一批清北高材生也隻在３－５年內更換完，第三代人也僅幹了兩年左右便全體退場。
這三代人從年紀上看，還都很年輕，並沒有到了落後的程度；從能力上看，也並沒有落後，他們當中有好些人離職後混的都不錯，這些人還組一個群，他們在群裏經常前塵往事，經常被回顧。
對於一個公司而言，頻繁的更換管理層，傷害是致命的，剛磨合好，就拆夥，這造成了管理層缺少前瞻性，他們隻顧當下飯碗。
當然，頻繁地換管理層，也不是不可以，因為在曆史上，也曾出現過這種情況，比如，唐明皇，早期數次更換宰相，每次更換，國家便大發展一次，根本原因是唐明皇是早期的唐明皇，而不是後期的唐明皇。
而在另一邊，中強公司的管理層穩如老狗，很少聽說過大量更換管理層的現象，當然，這也是跟他們是家族企業有關。這個話題以後再說吧。
據公開數據表明，2014年，中強的收入首次超過華樞，達到20.8億元，2017年，中強的淨利潤再次超越華樞，達到5.2億元。2013-2017的四年間，中強的收入和淨利潤複合增速分別為47%、81%，而華樞相應的增速隻有23%、34%，不到中強的一半。
2003-2013年，華樞引領行業，2014年之後，中強逐漸成為行業龍頭，差距在進一步拉大。
2015年，已經確立領先優勢的中強，也開始籌備上市，華泰證券主導，國資背景的航天產業基金入股。
2018年，中強一舉借殼亞下汽車成功上市，市值近期突破1400億元，成為教育行業第二大公司，已經超越大東方。
而華樞公司進一步墜落。