給予人才認同感
美國著名管理學家赫茨伯格通過發給工人調查問卷表格得出結果，提出了“雙因素”理論。他認為，在工作中有兩類激勵因素：第一類因素是與激勵有關的因素，它們是成就、讚譽、工作本身、責任、進步和成長。這些因素積極地激勵著員工去工作和生產。但是，第二種“保健因素”更是必不可少。這些因素從本質上與激勵是毫無關係的。但是，如果缺少這些因素將會造成員工的不滿。這些因素是管理、公司政策、與管理人員的關係、薪水、工作條件、地位、安全和個人生活。據此他認為，薪酬是吸引人才的一個重要因素，但決定員工最後選擇的往往是企業整體的環境，即人才對企業的認同感。在一些企業，他們的薪酬政策是給最優秀的人才支付最有競爭力的薪酬，他們認為他們的人才是最優秀的，薪酬當然是最好的。但在另外一些企業裏，他們可以支付很高的薪酬，但是它們在薪酬支付上不占先，卻同樣可以吸引到最優秀的員工，企業的文化、企業的名氣、員工在企業的發展機會、企業經營業績，這些使員工並不會因為企業的薪酬不是最高而不加入這個企業。
如何增強人才和員工對企業的認同感·國際著名管理顧問尼爾森為我們提供了五個不需任何花費的方法：
①有趣及重要的工作——每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創造力與生產力；
②讓資訊、溝通及回饋道路暢通無阻——員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源及支出動向，確定公司提供許多溝通道路讓員工得到資訊，並鼓勵員工問問題及分享資訊；
③參與決策及歸屬感——讓員工參與對他們有利害關係事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度，當事人(員工)往往最了解問題的狀況、如何改進的方式以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；
④獨立、自主及有彈性——大部分的員工，尤其是有經驗及工作業績傑出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力；
⑤增加學習、成長及負責的機會——管理者對員工的工作表現給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發展，工作也會為員工帶來新的學習以及吸收新技巧的機會，對多數員工來說，得到新的機會來表現、學習與成長，是上司所給的最好的激勵方式。尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，發展出一套低成本的肯定員工計劃，他的看法是員工在完成一項傑出的工作後，最需要的往往是來自上司的感謝，而非隻是調薪。
以人為本的工作激勵
(1)如何讓工作給員工以最大的激勵
根據以人為中心來設計工作，多數工作的最初設計是根據工作過程強行製定的，就是說，這種做法強調的是以下原則：①產品的具體化；②工具和機器的要求；③流水生產線的順序；④計算機協助的控製；⑤工作場所的設計。隻有通過按順序重新設計才會使大部分工作讓員工感到更加滿意和方便。
在20世紀初期，福蘭克和利寧·格爾布萊斯就提出以人為中心的工作設計。後來，這種技藝通過機械設備利用學或生命機器學的原理被係統化。在如今的辦公環境中，隨著自動化程度的提高和計算機的使用，人類工程學——一種研究員工工作環境的科學——成為保證員工健康和理想工作效率的主要方法。
現今多數工作設計認為員工的心理調節的需求像生理需求一樣必需，這就是基層主管值得重視的地方。
(2)以人為中心的工作設計和以工作過程為中心的工作計劃有何不同
前者設法使員工最大程度參與到每個人的工作設計中來，它並不忽視生產過程。相反，它鼓勵員工在解決問題時也可以提出要求和條件。根據參與方式的不同，采用的方法就有許多名稱：工作鼓勵、工作充實和工作設計，或有時叫工作再設計。最大的不同之處是以人為中心的工作設計強調員工的真正參與，無論是個體還是群體，都要使工作更有效並更有吸引力。
對基層主管來說，以人為中心設計的好處是它將每個人的注意力都集中在工作本身。基層主管不必在尋求員工合作時兼任心理專家或特殊領導。檢查、批評和重做的是工作，而不是人，這些改變的責任不再僅僅是管理人員個人的事，所有那些能夠或希望能夠參與其中的員工都有這種責任。
(3)哪些工作設計因素最有可能提高對工作的激勵
兩位來自ATT公司(在那兒有3萬多員工參與設計)的權威——威斯頓和彼特森提出幾種重要因素，當用於工作時，這些因素或範疇有助於符合組織要求，並因此提高生產效率以達到部門或組織的目標。這些因素包括：