他這麼做並不是想以此取代員工們與各部門負責人之間的溝通。他解釋說：“對於那些受到威脅或感到受輕視的員工們來說，這是一個安全閥。這種做法隻是要表明，本公司的員工都有闡述自己想法的權利。”
消除對方的敵意
要避免樹敵，你首先得養成這麼一個習慣，那就是絕不要去指責別人。指責是對別人自尊心的一種傷害，它隻能促使對方起來維護他的榮譽，為自己辯解，即使當時不能，他也會記下你這一箭之仇，日後尋機報複。
指責不僅會使你得罪對方，而且他也可能會在一定的時候指責你，從而弄得大家都不開心。即使是對員工的失職，指責也是徒勞無益的。如果你隻是想要發泄自己的不滿，那麼你得想想，這種不滿不僅不會為對方所接受，而且就此樹了一個敵；如果你是為了糾正對方的錯誤，那為什麼不去誠懇地幫助他分析原因呢·許多成功者的秘密就在於他們從不指責別人，從不說別人的壞話以顯出自己的高明。微笑、眼色、語調、手勢都能表達你的意見，唯獨不要直接說“你說得不對”“其實是這樣的”等等，因為這等於在告訴並要求對方承認“我比你高明，我一說你就能改變你的觀點”，而這實際上是一種挑釁。隻有商量的口吻、輕鬆的幽默、會意的眼神，才會使對方心悅誠服地改變自己的失誤，與此同時，你也不會樹敵。
假如由於你的過失而傷害了別人，你得及時向人道歉，這樣的舉動可以化敵為友，徹底消除對方的敵意，說不定你們今後會相處得更好。
“不打不相識”，既然得罪了別人，當時你一定得到了某種“發泄”，與其待別人的“回泄”不如主動上前道歉，以便盡釋前嫌。
善待別人的尷尬
在生活中，每個人都有過麵紅耳赤、非常難堪的時候，這時，不妨設身處地地想想，當員工尷尬時，那我們該怎麼辦呢·
(一)切莫發笑嘲弄，盡量見慣不驚
在員工出洋相的時候發出笑聲是極不禮貌的舉動，也可以說是對別人的侮辱。盡管你的笑並不存什麼惡意的譏諷，但對方會認為是對自己出醜的嘲弄，而感覺受到侮辱。
(二)不要冷眼旁觀，盡量幫忙解圍
讓人尷尬的事總是突如其來，不管你與他是素不相識，還是相知好友，在員工突然陷入尷尬境地的時候，你都該盡可能地伸出援助之手，幫他解圍。
(三)如果不能幫忙，那就視而不見
在有些場合，員工在尷尬時，你不一定能幫上忙，那麼視而不見是麵對他出醜時最妥當、最容易讓人接受的一種態度。
(四)事後不要傳播，莫讓尷尬加劇
把員工的尷尬事情當作故事、笑話四處張揚，這是不道德的。人人都看重麵子，自己的難堪事被人知道得越少越好。如果你在這方麵不注意的話，就很會招致員工的反感。不管有無取笑的因素，都不要隨意傳播他曾經出的醜，這是對員工應該有的尊重。
通過事實做人的工作
正確的批評應該是對事不對人。雖然被批評的是人，但絕不能搞人身攻擊、情緒發泄。因為要解決的是問題，是為了今後把事情辦好。隻要錯誤得到了改正，問題得到解決，批評就是成功的。
因此，領導者必須弄清事情的來龍去脈，據此同下級一起分析問題的成敗得失，做到以理服人。由於對事不對人，下級便會積極主動地協助領導解決問題。否則，不分青紅皂白，撇下問題而教訓人，就容易感情用事，使員工誤以為領導在蓄意整人而結起思想疙瘩，一時難解。
其實，人和事本是統一的，因為“事在人為”，具體的事都是具體的人做出來的，所以糾正了問題也就等於批評了當事者，而這樣做卻容易被人接受。因為這種方式對事情是直接的，但對人卻是間接的，它形成了“上級(批評者)-問題(要解決的事)-下級(被批評者)”這樣一個含有具體中介物的結構。抽掉中介，直接對人，當事人就可能吃不消。
當然，澄清了事實也並不等於解決了下級思想上的問題。接下去的工作應是憑事實擺道理，隻要是正確的，不會令人不服。既辦了事，又團結了人，真正達到了工作目的。說到底，辦事原則力求實現的就是，在感情上對批評者說來是委婉的，在問題上則是直接、本質的，是通過事實做人的工作。
並非所有的衝突都要處理
管理者不應該對所有的衝突一視同仁，一些衝突可能不值得花費精力，還有一些衝突則可能急需處理。回避可能讓人看起來是在逃避，但有時回避正是處理衝突的最佳方法。領導者通過回避瑣碎的衝突，可以提高總的管理成效。領導者應該把精力留給那些有價值、有意義的事情。
無論我們的願望如何，現實告訴我們，某些衝突是難以處理的。當對抗的根源很深，或當雙方情緒過於激烈以至於建議性的相互和解已不可能時，你在衝突處理上所付出的努力很可能不會獲得明顯的回報。