這個問題要說明的關鍵是，不要以為良好的環境能激勵所有人成長和自我實現，某些神經質性格的人就不適合，某些獨特的性格或氣質也不易產生正麵的結果。良好的環境、完全的信任有時候反而會使部分人原有的偷竊或虐待傾向浮至表麵。我想到了康乃爾大學的榮譽製度，令人驚訝的是，大約有95％的學生對這個製度感到滿意，並引以為豪。但是仍有1～3％的學生，沒有因為這個製度而有所改變，仍照樣抄襲、說謊或作弊。這並非是榮譽製度完全沒作用，而是因為個人的性格仍有所差異。
以上所談的想法和方法也可以運用在社會心理學上。
例如，就大學而言，我們可以觀察教職員的抱怨層次和學生的抱怨層次，以斷定開明的程度。同樣的，判斷婚姻是否美滿，也完全可以從抱怨內容的分析得知。一位妻子可能會抱怨丈夫忘了送花給她，或是咖啡裏放了太多糖等等，但這與另一位妻子抱怨丈夫打傷她的鼻子或打掉她的牙齒是有很大的區別的。小孩對父母、學校或老師的抱怨也是一樣道理。
因此，我們可以建立一個通則：憑借觀察抱怨的層次來評斷企業發展程度以及健康的程度。也可以說，任何包含人際關係的組織發展的健康狀況和水平都能由評估怨言和牢騷的水平做出判斷。但要記住一點，不論婚姻多美滿，學校多優秀，抱怨都不會消失。
我們區分負麵抱怨與正麵抱怨是很有必要的。當基本需求的滿足遭到剝奪或威脅時，即使員工沒有注意到這些滿足或是將其視為理所當然，仍會立刻引起尖銳的抱怨。如果你問一個人他的工作環境有什麼優點，他可能不會說他的腳不會潮濕，因為地板不會淹水，或是他不可能回答說企業裏沒有蟑螂。他們認為這是理所當然，不認為是什麼特別的優點，但是如果這些理所當然的良好環境一旦消失，你就會聽到大聲的抱怨。
用另一個方式來說，這些滿足不會使員工產生感激或感謝之情，但是如果遭到剝奪，則會引起極大的憤怒。此外，我們也必須討論能促進改善的正麵抱怨或建議。這些評論來自於較高層次的動機，是人們未來所希望的結果。
從原則上講，要擴大研究的範圍，就必須搜集真實的例子，找出最差勁的老板和最惡劣的環境。例如，我知道一位胖子，他恨不得殺了老板，他一直沒有辦法得到好的工作，他的運氣總是很糟糕。而最令他生氣的是，老板隻向他吹口哨，而不叫他的名字。這種態度非常惡劣，他的憤怒愈積愈深。
另一個例子，是馬斯洛的親身經曆：“在我上大學期間，是我在一家旅館服務的一段經曆。我在一家度假旅店擔任服務生的工作，他們支付我到旅館的一切費用，但卻要我擔任餐廳助手，薪水比服務生要低得多，而且沒有小費。我完全被騙並且沒有錢回去，也來不及另外找一份暑期工作。老板答應會盡快讓我擔任服務生的工作，我也相信了他。餐廳助手的薪水一個星期隻有10～20美金。一星期工作7天，一天工作10個小時，不能休假。當時我們還有一份額外的工作，就是準備沙拉，因為原本負責此項工作的廚師會遲一兩天才到。過了幾天之後，我們問老板廚師什麼時候會到，他總是回答說快了。就這樣持續了兩個星期。很顯然，老板是在壓榨我們。最後，在7月4日美國國慶日這一天，飯店裏來了三四百位客人，老板要求我們每一個人都要熬夜加班，準備可口但製作耗時的甜點，不過，所有人都毫無抱怨地接下這份工作。在7月4日這天，當我們端上第一道菜時，全部的員工都辭職不幹了。這對員工來說，當然會造成金錢的損失，因為已經來不及再找另一份工作。但我們心中的怨恨和報複的念頭如此強烈，直到很多年以後，我還能感覺到辭職所帶來的滿足感。這就是我所謂真正惡劣的環境——接近內戰邊緣的惡劣環境。”
搜集完所有的證據後，可以列出一張清單，讓那些在管理良好的場所中工作的人更能意識到自己的好運，因為通常他們自身不會注意到，而且視為理所當然。你們不必要求他們說出自己的抱怨，隻要問他們當以下的情況發生時，他們感覺如何：如果工作場所中有許多小蟲、太冷、太熱、太吵或太危險，如果腐蝕性化學藥品濺到他們身上，如果高危險性機器沒有安全設備等等。當他們看到200個惡劣環境的例證時，就會明白自己多麼幸運。