（2）模糊處理
如果你的公司是新舊合並的，而你作為新公司的領導，切忌不要有嫡係觀念。即使你不如此，也很容易出現新舊兩派之爭。這種矛盾較之兩個人之間的矛盾影響更大，危害也更大。因為雙方勢力都很強，都有自己的固定成員，雙方容易形成對峙狀態，使公司利益受損。
作為領導的你處在這種關係中要善於迎合雙方心理，做到不維護任何一方，更不能有嫡係觀念。要在公司成立的第一天就講明：“現在我們是一家人，願雙方通力合作，為新公司的發展做貢獻。”要時刻注意加強他們的公司意識，作為新公司的一個成員，而不是先前公司的職員。
如果雙方出現了矛盾，則定要圓滿解決。可分別向兩方了解情況，采取“非官方”的態度，跟雙方“談心”，此時決不能像處理兩個人的矛盾那樣過於正式。交談中旁敲側擊地了解雙方的矛盾所在，要善於聽別人發牢騷，找出雙方爭議的關鍵所在，然後才進一步實行改善行動。不妨把過失攬到自己身上：“這些問題都怪我事先沒考慮清楚，以致於造成今天的局麵，今後一定注意。另外希望雙方破除‘門戶之見’，以後互相體諒，為公司大業共同獻計獻策。”這樣說一些無關大局的話，把錯攬在自己身上，雙方也就沒有什麼怨言了，此乃模糊處理。
（3）回避矛盾
作為一個領導，有時公平的確很難做到，有人說世間沒有絕對公平，說來也對，人們不可能不受主觀的影響。當你實在不能端平，或不可能端平時，我們不妨退一步。也許“退一步海闊天空”。
法律上有一種製度叫做“回避”。指執法人員由於某種原因不便參與該案的審判時，主動或經人申請退出這種案件的審理、調查工作。我們不妨借用一下，實在不行了，就回避。回避不意味著退縮，它本身就是一種公平。從某種意義上說，你回避了更能顯示你的公平。
誰是誰非，你不去過問，而由別人處理。這並不是要領導者們學會推卸責任，而是對一些不可解決的問題進行處理的一種不得已之計。如果你的一位非常得力的下屬與你有近親關係的下屬發生爭執，你不妨把這件事交給副手去處理，自己不要去過問。這樣做對公私雙方都不無裨益，對公，有利於保護你的得力手下，對單位當然有好處，同時也樹立了自己的威信，從而贏得了下屬信任；於私則有利於你們的微妙關係。此可謂一石雙鳥，何樂而不為呢？
當下屬之間出現矛盾時，處理這種矛盾，是足顯領導管理水平的。