第九章左右逢源，心通百通 3 領導要正確對待下屬的紛爭
下屬的紛爭，主要是指人們在利益、意見、態度及行為方式諸方麵不協調，相互之間發生的矛盾激化狀態。這些衝突給正常的生活秩序造成不同程度的危害，對目標的實現起著負效應影響。
在工作中有效防止和解決衝突，就要抓準矛盾焦點。無論是個人之間還是群體之間，當衝突尚未發生之時，某一矛盾積累的問題，成為雙方關注、爭執、互不相讓的焦點，如政治方麵的某個觀點，切身利益的具體項目，道德方麵的某一行為傾向，情感方麵的隔閡等。如雙方繼續在某個焦點上積累矛盾，發展到一定程度，就會圍繞這一點形成衝突。
社會學家認為，一個群體間的矛盾就像是一個大氣球，必然是越積越多。因此，必須在達到爆破的極限前，先釋放一些氣，避免矛盾的激化，也就不至於形成衝突。
當人們普遍就所關心的問題作了較偏激的反應時，就會形成一種時尚心理，這種心理的突出特點就是情緒色彩濃厚，相互傳染快。這些情緒色彩顯現在外，就是對有關領導產生了較強烈的對立情緒，特別是當一部分人的要求得不到滿足時，這一特點就更加明顯。領導如不及時加以疏導，這種對立情緒就會惡化並引發衝突。對此領導必須從理順情緒入手，疏通宣泄渠道。
當下屬之間出現矛盾時，處理這種矛盾，是足顯領導管理水平的。處理得好，化幹戈為玉帛，共同進步；處理不當，矛盾終會導致“白熱化”。到此程度，領導也就很棘手。以下是妥善處理矛盾的幾個方法。
（1）冷處理
當兩名下屬出現摩擦，你首先要保持鎮靜，不要因此風風火火，甚至火冒三丈，這樣你的情緒對矛盾雙方無異於火上澆油。不妨也來個冷處理，不緊不慢之中，會給人以此事不在話下之感，人們會更相信你能公正處理。假如你自己先“一跳三尺”，處理起來顯然會不太合適，效果也不好。
當雙方因公事而發生“齟齪”時，“官司”打到你的眼前，這時你不能同時向兩人問話，因為此時雙方矛盾正處於頂峰。此時問話，雙方定會在你眼前又大吵一頓，讓你也卷入這場“戰爭”，雙方可能由於誰最先說一句話，而爭論不休。到底是先有雞後有蛋，還是先有蛋後有雞，此時是爭論不出個一二三的。這種細節問題，也委實難以證明誰是誰非。不妨倒上兩杯茶，請他們坐下喝完茶讓他們先回去，然後分別約見。單獨約見時，請他平心靜氣地把事情的始末講述一遍，此時你最好不要插話，更不能妄加批評，要著重在淡化事情上下功夫。
事情往往是“公說公有理，婆說婆有理”，兩人所講的當然會有出入，且都有道理，你在一些細節問題上也不必去證明誰說的對。但是非還是要由你斷定的。當你心中有數了，此時盡管黑白已明，也不要公開說誰是誰非，以免進一步影響兩人的感情和形象。假如你公開站在甲方這邊，顯然甲方覺得有了支持氣焰大漲，而乙方則會覺得你偏袒甲方。你不妨這麼說：“事情我已經清楚了，雙方完全沒有必要吵得這麼凶，事情過去了就不要再提了。關鍵是你們要從大局出發，以後不計前嫌，精誠合作。”相信經過幾天的冷靜，雙方都有所收斂。你這麼一說，雙方有了台階下，互相認個錯，也就一了百了。