王宏把商業客戶部交來的加薪計劃仔細看了一遍，憂心忡忡地去向李斯特報告：“托尼把年度的加薪預算全部用光了，這樣的話，如果年中出現單個的計劃外升職加薪，商業客戶部的人力成本就會超預算。”
李斯特皺起眉頭：“咱們不是在規則裏都提醒過各部門總監，要留一點預算做備用嗎？”
拉拉在一邊，想起陳豐對自己的訴苦，也忍不住同情地幫腔：“聽托尼的南大區經理陳豐說，他們這次加薪的幅度很小，很多業績達標的人隻能加百分之三到四，因為托尼隻給了他這麼多預算。按我們這次的加薪規則，這些人應該在百分之六到八的幅度內給予加薪呀。”
王宏馬上說：“這正是我要說的，托尼這次加薪，除了把預算全部用盡不留備用以外，還有一個問題，就是他不按照我們定下的加薪幅度來加薪，他給部分‘達標’員工的加薪幅度太低，跌出了HR規定的下限，而又給部分績效考核得分為‘卓越’的員工太高的加薪幅度，高於HR規定的上限。”
李斯特沉吟道：“托尼很清楚遊戲規則，他這是有意要這樣做，目的就是保留他的核心員工。這樣吧，王宏你把這兩個問題寫個簡單的總結，用郵件發給我，我和何好德一起跟托尼談一次。”
王宏答應著出去了。
拉拉問李斯特：“托尼這次的做法可比較出格哦，他怎麼了？”
李斯特批評說：“生意做得好，翹尾巴，什麼都要和別人不一樣。還是太年輕，少年得誌，把握不住分寸了。”
拉拉疑惑不解：“托尼原來可不這樣呀，三個銷售總監，都說就數他會做人。”
李斯特說：“這次公司做到十六點六億的銷售業績，他是功不可沒的，今非昔比了。現在越來越會向何好德提要求，弄得何好德也頭疼。最近兩三個月每次檢討預算和費用，托尼都跟柯必得爭得很厲害，動不動拿生意要挾柯必得，‘老葛’也被他搞得很鬱悶。”
拉拉聽李斯特口中說出財務VP柯必得的綽號“老葛”二字，忍不住笑出聲來：“您也管柯必得叫‘老葛’！”
李斯特也笑：“有人告訴我的呀。誰知道你們背後給我起啥綽號。”
拉拉連連擺手：“我發誓，沒有給您起綽號！”
“唉，還好王偉他們兩位銷售總監沒有像托尼這樣，不然，何好德可夠頭大的了，老板不好當呀。”李斯特大發感慨。
拉拉聽李斯特提起王偉，有些心虛，不敢接嘴。她一直疑心那天晚上李斯特是否看見她在王偉車上，但李斯特每次在她麵前談到王偉時都很自然，該說壞話說壞話，該說好話說好話，不像試探她的樣子。
何好德不肯出麵和托尼林談，讓李斯特去搞定。李斯特隻得獨自上陣。
談了半天，托尼林就是不讓步，他打包票道：“李斯特，我的人員今年都調整到位了，保證年內不再提升誰了，這樣也不需要預留這塊預算，這事兒我心裏有數。”
李斯特說：“萬一中間走人，我們再招的人比原來的人的工資高出一截呢？”
托尼林堅持說：“我的二線經理不大會有人員變動。退一步說，中間真有人走，我再招的時候不用貴的人不就得了嗎？再說了，我的部門向來重視後備人才的培養，這您最清楚的，凡是重要點的級別我都有後備梯隊，出現空缺，我可以內部提升呀——別說人力成本攀升，真有人走，這成本八成還能下降點呢。”
李斯特隻得換了個話題：“按照員工的績效考評得分，公司對每個檔次的得分都規定了加薪幅度的範圍。我和王宏都看了你部門的加薪報告，你南區和中區的團隊，不少員工這次錢加得太少了，北區和西區又有些員工加得太多了，特別是北區。”
“雖然有的大區我這次給的預算是少了點，可我能在內部擺平就行了嘛。李斯特，保證不給您添亂。”托尼林隨口道，見李斯特準備反駁他，他又笑嘻嘻地辯解，“我這也是看著明年主要的產出會在哪裏來分配加薪預算的，要人多幹活，還不得多給人加點錢呀，我總要保證重點區域的嘛。這和公司付薪原則中的pay for performance（按業績表現付酬）是一致的呀。”
李斯特橫說豎說都沒有用，最後隻得把難題交到何好德那裏。何好德、柯必得、李斯特，三個心裏都不痛快，尤其是何好德，又不好發作。
拉拉看不慣，私下和王偉嘀咕：“托尼怎麼有點當年的銷售總監彼得章的味道？他可別忘了彼得章是怎麼被何好德突然炒掉的呀！”
王偉哈哈一笑：“不至於吧，溝通可是他的強項。做銷售的嘛，總得進攻性強點，不然怎麼做好生意？不給手下人好處，誰給你賣命！這我特理解他。”
再說李斯特看看最後何好德居然對托尼林的加薪方案妥協了，自己賭氣索性也給拉拉和王宏猛加了一通薪水，理由是今年本部門經理崗位有兩個空缺，在崗的兩位經理特別辛苦，一個人要幹兩個人的活。
特別是拉拉，李斯特看了王宏交給他的年度薪資分析報告，拉拉的年薪離當年歐美企業在華經理的平均年薪二十三萬還差了一大截，他索性給拉拉猛加了一筆，把本部門的特別調整預算用得幹幹淨淨。由於加薪幅度太大，按公司規矩，這麼特別的調整要報給何好德和柯必得批，兩人都沒有說什麼，照批了。
這一來，拉拉的年薪就到了二十三萬。喜出望外之下，她熱烈擁抱了李斯特一通。投我以木瓜，報之以瓊琚，李斯特也得體地和拉拉互貼臉頰，很是親切。一時間，氣氛相當之“匪報也，永以為好也”。