拉拉決定分兩步走：第一，先逼著他把問題正麵承認了；第二，再讓他自己拿出個改進方案。
拉拉打定主意，就耍了個刁，她和周亮說：“先不忙談，公司在績效管理上，有個工具叫‘三百六十度績效評估’，各級主管可以自主決定抽選部分下屬做三百六十度評估。咱們這邊周酒意是新來的，按規定不需要做評估，就給你做吧，李斯特也是這個意思。”
周亮以前聽說過“三百六十度績效評估”，但具體這玩意兒是怎麼個操作法，他並不清楚其中的玄機。他本能地有些膽怯，但又沒有理由反對，隻得應承了。
拉拉問他：“你在以前的公司接觸過三百六十度評估嗎？熟悉這個工具嗎？”
周亮其實除了聽過“三百六十度”這個名詞，具體內容就一無所知了，但他不願意被拉拉發現他不懂這個，就硬著頭皮說“還行”。
拉拉說：“大致的理念應該是差不多的，是否需要我給你解說一遍？”
周亮如釋重負，趕緊說：“再解說一遍吧，我怕各公司對三百六十度評估的操作方式會有差別。”
拉拉解釋道：
——這個是公司的標準格式，在DB全球範圍內適用。它是個問卷，一共有四頁內容。每道題目可在一到五分的範圍內打分，一為最低分，五為最高分，如果觀察不到某題所描述的行為，評估人可選擇“未觀察到”。
——這份問卷將會發給四個維度的人，以便他們為你做評估，這就是三百六十度名稱的由來：
第一，你的上級主管，這一項就是我；
第二，你的下屬，你可以自主選取一兩位你的下屬；
第三，你的平行合作者，你可以指定工作中經常需要和你合作的，本部門或者其他部門的某兩位和你平級的同事；
第四，你的客戶，就是公司內部被你支持的部門中的某兩位同事，你也可以任意選取。當然，被選的人要有代表性，你負責北區銷售團隊的招聘和北京辦的行政管理，那麼北大區銷售經理，或者北京辦的任意一位經理，都是很典型的你的客戶。
——當你選定了評估者後，係統會自動把評估問卷發給他們，他們將在係統中匿名作答。
——所有評估者完成評估並提交後，係統會自動把每個題目下所有人的評分彙總，用加權平均法得出各考評項目下的平均得分，這就是你的最終得分。
最後拉拉說：“你可以先把題目大致過一遍，以便了解評估涉及的內容。”
周亮一看那套評估題都是英文的，一個個單詞像蝌蚪似的在他眼前遊動，他就暈了，不由焦躁道：“拉拉，幹嗎要搞這麼複雜麻煩的東西？你直接給我評估不就得了嗎？這得花多少時間呀？”
拉拉不緊不慢道：“美國公司嘛，流程是比歐洲公司會複雜些，可是DB的流程也是最專業嚴謹的那一類，做一做還是有好處的。我知道麻煩，可是李斯特自己不也照樣參加三百六十度評估，我就是剛作為被他指定的一名下屬評估人為他做了評估。老板都做，我們就更不好嫌麻煩了。”
周亮掙紮說：“倒不是麻煩不麻煩的問題，我是想，是否有這個必要？”
拉拉嚴肅地說：“有這個必要，這是公司保證績效評估公平性的一個很好的工具。比如我說我和各部門的關係都很好，那就算很好嗎？得各部門的代表心裏也認同才算呀。”