由於現代大型企業已經發展到以複雜勞動為主的階段，靠一種激勵模式涵蓋所有業務模塊和崗位的時代已經過去，因此必須區別對待以下三種情況：對有明確績效目標的業務和功能模塊，如典型的工程項目、研究項目、銷售部門，應采用項目型薪酬製度，企業高層的薪酬可以歸入這種情況；對於持續的可量化的業務模塊，如流水線上的工作崗位等，應采用計件等直接計酬的薪酬方式；對於支持性的複雜勞動崗位，如職能管理模塊等，應采用基於能力和崗位價值進行評價的薪酬方式。
不同模塊之間、同一模塊內不同層級之間的內部公平性問題，決定了薪酬負麵作用的程度。與外部同行業的相對水平，決定了企業對人力資源的吸引力。內部公平性問題的解決，需要在統一的價值觀下，確定各種薪酬因素的評價方法。外部競爭性問題的解決，一方麵要靠比較準確的薪酬調查，這需要有比較精確的參照體係作指導；另一方麵靠公司整體競爭力和吸引力，以指導薪酬水平策略。
基於寬帶薪酬設計理念的應用點薪法，是成熟組織薪酬設計值得考慮的思路，也是薪酬設計中要素比較法中常用的一種方法，適用於複雜勞動崗位居多的企業的薪酬設計。“寬帶薪酬設計”是企業將原來相對比較多的薪酬級別，合並壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的範圍。簡單地說就是薪酬級別少了，級別內部的差異大了。與傳統的薪酬設計方法相比，這種新型的設計體係使得員工有可能在很長一段時間內，雖然從事同一個職位，處於同一個級別內部，但因為個人能力的提高，或者個人業績的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純因為崗位的改變、崗位級別的提升而使收入得到提高。“寬帶薪酬設計”之所以得到越來越多中國企業的關注，是企業內外環境的變化使然。
首先，隨著市場競爭的日益激烈，企業所麵臨的外部環境日益複雜，企業的戰略不斷地需要調整，要求企業以及企業的員工有更強的應變能力。因此，對於企業的員工，尤其是核心員工來說，工作內容不再是穩定的，而是麵臨著經常的或者比較大的變化，這就使得傳統的單純以崗位職責定薪的薪酬製度不能夠完全反映員工所承擔的責任。薪酬的級別越多，對崗位的區分越細，對崗位職責的描述和限定越清楚，越是難以適應工作內容複雜化和不斷變化的情況。如果企業麵臨這樣的情況，導入寬帶薪酬，在同一級別內拉大員工之間的差異，彌補崗位描述和評估相對固定的缺陷，就能夠更好地適應變化的和複雜的競爭環境，使薪酬水平更好、更公平地體現員工的工作內容。
(本章完)