50%~70%的部門員工的績效成績差別較大，方差較大，基本實現績效區分。
70%以上的部門員工的績效成績差別較大，方差較大，基本實現績效區分。
得分歸檔
對成熟企業而言，績效管理最大的難點之一，恐怕就是績效考評結果的取得與處理了。在多數企業中，如果沒有強製性的比例要求，則存在著對管理者的“逆向淘汰”規則：隻有老好人才能長期生存，嚴格、認真的經理人必須放寬自己的標準，否則，自己掌管部門的績效、自己下屬的抱怨將迫使其離開。如果對評價結果實行強製性的比例分布，則企業會籠罩上恐怖的氣氛，員工隻可能完成任務，而不可能煥發**和主動精神。還有的企業可能會通過“輪流坐莊”等方式，應付強製分布的規定。這種情況不僅僅發生在中國，也發生在其他國家的成熟企業中。
用以指導績效改進
當績效結果的信度與效度“一般”時，盡量將績效結果應用於指導改進、指導培訓等範圍，據此建立基於績效分析的改進與培訓體係。具體如表7—12所示。
表7—12績效結果細化分析
績效
維度橫向比較自身比較
預期比較
超越
區分出三類員工：
A1——前30%員工
B1——中間50%
員工
C1——後20%員工
區分出三類員工：
A2——績效持續提升的員工
B2——績效維持不變的員工
C2——績效呈降低趨勢的員工
區分出三類員工：
A3——績效提升超出領導預期的員工
B3——績效與領導預期基本吻合的員工
C3——績效明顯低於領導預期的員工
履職
同上
同上
同上
執規
同上
同上
同上
很顯然，C1、C2、C3類員工是重點需要改進的員工。改進分為具體改進和係統改進。
具體改進。基於某類工作的考評結果比較，從各個維度分析該項工作的短板，找出改進點，解決該類問題。具體如表7—13所示。
表7—13具體問題改進分析思路
工作類別橫向比較分析
報告類可從“資料翔實、論證清晰、措施有效、尋找改進點”等方麵進行比較分析，找出改進方向，溝通改進。
檢修類
可從“檢修時間、檢修周期、檢修成本”等方麵進行比較分析，找出改進方向，溝通改進。
……
係統改進。績效是員工工作態度和能力的綜合反映，僅僅進行具體問題的改進，解決不了根本問題。企業必須進行深入係統的改進，即遵循一定的邏輯，通過溝通調查，找出影響績效的深層問題，例如，是態度問題還是能力問題，並逐次剖析，找出影響態度的領導方式問題、工作機製問題、工作動機問題，找出特質與能力短板，並依此製定係統的整改、培訓方案，這也是績效溝通的核心。具體如圖7—6所示。
(本章完)