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我們已經拿到了A輪融資並且完成了第一輪團隊的擴招。A輪後進來的員工在水平、經驗、能力上比最早的團隊成員更強一些，所以產生了一些團隊磨合的問題。但我們不知道如何更好地建立創業公司文化，以便讓後加入進來的成員更好地融入早期團隊。
·建立股權池，不拘一格降人才
把能人引入進來後，如何和最初的團隊達到融合？這是很多企業在發展過程中都會遇到的問題。
在這裏，周鴻禕的建議是：要突破這個瓶頸，需要在激勵製度的設計上下功夫，就是要準備一個大的股權池，無論老員工還是後來者，都能從企業價值的持續增長中獲益，這樣才能保證一個良性循環。
創業首先是一個馬拉鬆，沒有十年八年，出不了結果。創業又像是一個接力賽，需要新鮮血液產生一波一波的動力。所以，創業就是以百米衝刺的速度，一波接一波地跑馬拉鬆。如果沒有這些新人加入，永遠是那一批老人去跑馬拉鬆，那要麼是沒跑多遠就被淘汰，要麼就是半路累吐血了。所以，企業要有一種良好的激勵機製，使得在每一個階段，都能夠有一批人，接過這個接力棒，繼續往下跑。
如果沒有良好的激勵機製，新老團隊的磨合就會出問題。新的力量進入老的團隊，就像把牛奶注入咖啡裏，如果不能很好地攪拌，咖啡永遠是咖啡，牛奶永遠是牛奶，喝起來肯定不是個味兒。很早進入了公司的人會把自己看成最早一批的“元老”，擔心新人會取代自己的地位，可能會對他們產生一種強烈的排斥情緒。而新人會覺得，自己能力更強，為什麼元老們能夠心安理得地享受股權，自己隻能掙那份年薪？如果這兩種想法一直不解決，會在公司形成一個個獨立的小團體，讓兩撥人漸行漸遠。
所以，我覺得企業要建立一種價值觀。首先，認可早期員工的價值，告訴他們，你可以拿到最早期的股票期權，你的條件是最優惠的。但是你一定要認可後麵進來的人，不能把他當成對手。其次，後麵進來的新人，公司也給他們分享股票期權，他們的努力工作一樣獲得相應的回報。
(本章完)