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我們有一位早期員工，在團隊中貢獻很大，也非常盡職。盡管不會犯大問題，但經常會虛報一些小錢。這樣的人如何管理？
·幹脆爽快點兒
農筠A認為每個月給他一定的額度，讓他拿發票來報銷（反正發票可以做進成本項裏，公司也少扣點稅），同時變動一下他的職務，升職或者設立個什麼特別職位給他，省得別的員工覺得不公平。
讓財務部門的人給他培訓財務常識，讓他明白底線在哪兒、擦邊球怎麼打，避免以後一不小心觸犯法律，拖累整個公司。
有能力的員工難找，有能力又肯出力的員工更難找。他既然有貪小便宜的心理，其實更好控製和管理，你也懂得拿什麼能留住他。
每個月給他劃撥一定的額度，體現了公司對他的重視，麵子和裏子都有了，他的忠誠度自然就上去了。君不見，台灣地區一定級別以上的高官都有自己的“特別費”嘛，薪酬和能力一定要匹配。
個人覺得所謂“不能重用”的說法很幼稚，能力擺在那兒，你不重用這種人你去重用別的能力不強的人？你還能用誰？
看到有人建議狠抓製度、處罰員工什麼的，忍不住心裏冷笑啊！很多外企就是有這樣的高管黑著臉坐在HR（HumanResource，人力資源）的位置上，“為國外先進技術向國內傳播做出巨大貢獻”（引號是表強調，不是表諷刺）。這種僵化的思維也就是能用在流動性差的崗位（如公務員、公立醫院職工等）或技術含量差的“鐵打的營盤流水的兵”（如流水線上的操作工）等崗位上了。別說現在衣食無憂的90後員工不吃這一套，我身邊上有老、下有小的80後也沒幾個買賬的。拿歐美人的管理學來管中國人？你以為現在什麼年代啊？
換新人的代價是很高的，尤其當該員工在研發團隊或銷售團隊裏時，你把人惹毛了，人家轉眼跳槽到競爭對手那邊，還帶走了關鍵資源，你能擔得起這個風險？（不要跟我扯什麼競業限製協議，你把人家的麵子和自尊心傷了，還指望人家遵守競業限製？）
即使是風險稍低一些的物流部門或行政部門，我也親眼見過新人是如何在一個月內敗掉十幾萬空運費的。
所謂HR的話，聽過就算了。有件真事兒，從前，某個汽車零部件公司是行業領先的外企，結果，他們的倉庫總監監守自盜了，物流總監跳槽了，財務總監罷工一段時間後也跳槽了，技術總監跳槽了，最後總經理也跳槽了……隻剩下人力資源總監得意洋洋地開除了一個貪小便宜多拿了廁所手紙的操作工，來彰顯自己的威風……其物流經理從海歸碩士換到國內MBA畢業生再換到成人本科畢業生；物流工程師從會四國語言的，到隻剩下幾個英語口語不靈光的跟國外供應商溝通都磕磕絆絆的，隻用了兩年時間。
(本章完)