然而，知識型員工的管理卻給上司帶來了巨大的挑戰。因為他們的成果難以考核，他們的工作過程也很難監控。身為上司，真的無法知道一位埋頭苦思的知識型員工是在思考項目方案，還是在構思寫給女朋友的情書。
上司們無法簡單地通過考核數量和質量來評價知識型員工的工作成果，而需要以全新的方式來管理他們——自我管理。
所謂自我管理，是讓知識型員工自己做自己的管理者，自己為自己的行為和成果負責。自我管理也是一種管理方式，而不是棄置不管，放任自流，讓下屬“自生自滅”。
身為上司，怎樣有效地運用自我管理的方式管理下屬呢？
第一，以成果為導向。
某知名世界500強企業對員工從不考勤，從不監督員工的工作過程。員工隻要在規定的時間內完成任務，就可以帶薪休假。這是一種典型的以成果為導向的管理方式。
既然知識型員工的工作過程無法有效地監督，那就索性采取完全信任的態度。上司幹脆不予監督，不問過程，隻問結果。隻要結果有效，過程當然也就可以忽略。
假如結果的好壞與下屬的收益毫不相幹，那就不要指望收獲好的結果。上司必須合理設計下屬的工作成果與薪資間的關聯，使結果的好壞與薪資的多少息息相關。
第二，設定裏程碑。
對於特別重大的任務，為了確保最終抵達成果，上司可以設定階段性成果。假如，任務是在一年內開設五家分店，那麼，每開設一家分店可以設定為一個階段性成果。階段性成果猶如通往最終成果之路上的裏程碑，提示著前行的人們正一步步接近終點。隻要確保下屬逐個達成階段性成果，就可以取得最終成果。
第三，以月為單位設定工作目標。
讓下屬在每個月初（1日到3日）設定書麵的工作目標，並當麵向上司陳述。這樣做不僅促使下屬理清工作事項，而且生成了月底考核成果的憑據，給予下屬完成任務的壓力。每月工作目標不宜過多，一至五個就可以了。
第四，關注重點事項的進度。
對於實現目標特別重要、特別關鍵、起著決定性作用的事項，請下屬以書麵形式羅列出來。上司對這些事項給予重點關注，定期過問它們的進展或完成情況。一旦發現重點事項未能按時、保質完成，應該立即尋找原因，並設法解決問題。
第五，隨時隨地保持溝通。
自我管理並不意味著上司對下屬不管不問，相反，上司更應該與下屬保持緊密的溝通，以便及時了解任務的完成情況。通用電氣公司前CEO傑克·韋爾奇認為，溝通應該隨時隨地進行，即便在飲水機旁，也可以就某項工作進行很好的溝通。
為了使下屬無所拘束地自由表達觀點，上司需要有意地營造輕鬆的溝通氛圍。某知名上市公司在溝通的環境方麵下足了工夫，他們專設了用於溝通的空間，裏麵的裝飾和擺設盡顯休閑，並且免費提供飲料，供員工隨意暢飲。在這樣輕鬆的氛圍中進行溝通，可以減少壓力，促使大家更坦誠、開放地交流信息。雖然這家公司為此付出了一些費用，但它們得到了更多的回報。
毫不吝嗇讚美之詞
蔣蘇興奮地跑進孫叉叉的辦公室，可出來的時候，心情卻很低落。
經過兩個多月的攻堅戰，蔣蘇終於拿下了一家大客戶，合同剛剛敲定，她就迫不及待地要分享自己的喜悅了。她跑進孫叉叉的辦公室，遞上合同，激動地說：“孫經理，您看，終於搞定了這家客戶，簽訂了15萬元的合作項目。”
孫叉叉看了看合同，說：“這家大客戶，15萬元的合作金額，偏少了。你應該再發掘發掘他們的潛力。”
蔣蘇被當頭潑了一盆冷水，心已經涼了半截，她說：“我已經很努力了，這家客戶預算有限。”
孫叉叉意識到自己的冷淡可能傷害了蔣蘇，就說：“哦，那不錯了，你繼續努力。我這裏正好還有一家客戶，最近正在做年度計劃，我把詳細的資料發給你，你跟蹤一下吧。”
蔣蘇“哦”了一聲，退出了辦公室。
自己興高采烈，而上司隻有一句輕描淡寫的“那不錯了”，蔣蘇表示“很受傷”。
其實，孫叉叉心裏蠻欣賞蔣蘇，也為她取得的成績感到高興，隻是，他有意隱藏起這些情緒，目的是防止下屬們產生驕傲、自滿的心態。
很多人對“拍馬屁”這樣的事嗤之以鼻，認為那是苟且之人的所為，而上司拍下屬的“馬屁”，更是不可容忍。很多上司也認為拍下屬的“馬屁”是非常丟人的事情。事實上，“善意”的“馬屁”是職場中的快樂元素，不僅讓工作的氛圍顯得輕鬆、和諧，而且融洽了上下級之間的關係，使得溝通更加順暢，合作更加愉快。“馬屁”的作用不可小覷。當然，“馬屁”必須是“善意”的。所謂“善意”，是基於事實、真誠、積極的。無中生有的“馬屁”有故意討好之嫌，不僅令聽者覺得莫名其妙，甚至認為你不懷好意，而且其他人也會覺得做作，產生反感情緒。
讚賞是價廉卻效果極佳的激勵工具。榮辱之心，人皆有之，每個人都十分重視榮譽，以至於將榮譽視為第二生命。讚賞是賦予榮譽的方式。良言一句嚴冬暖，惡語傷人六月寒。善於激勵下屬的上司經常通過各種方式讚賞下屬，感謝他們對組織作出的價值貢獻，將自己對員工的重視體現在真誠讚美之中，他們明白，細微、周到、真誠的讚賞比單純的物質獎勵更具有激勵作用。
上司可以從以下幾點來運用讚美的方法激勵下屬：
第一，真誠地讚美下屬。
讓下屬感覺到你的讚美是真誠的，而絕不是虛情假意。虛偽的讚美很可能被下屬看成是對他們的嘲笑。
第二，在公開場合讚美下屬。
在所有組織成員都在場的情況下，上司鄭重地表揚優秀者，不僅極大地激勵了受到表揚的人，而且也為其他成員樹立了榜樣，讓他們找到模仿和超越的對象，這也是一種激勵。對下屬的表揚，秉承著實事求是的原則，從成果出發，不誇大，不虛擬，不美化，不牽強，在表揚的時候講述事實，拿出數據，亮出成果，這樣才能讓其他成員心服口服，也才能激發他們的動力。如果虛構事實，就會激起其他成員的反感情緒，讓他們認為上司有失公平，喪失對上司的信任。
第三，讚美與挑戰攜手並進。
沒有挑戰，人就會安於舒適和平庸。我們常常聽到這樣的話——“我不可能做好那件事”、“這對我來說太難了”，等等。這成了下屬們不敢冒險、不開拓創新的理由。上司需要通過讚美，表達自己對下屬更高的期望，消除他們的自我設置心理，促使他們發掘潛力。當下屬麵臨重大考驗時，上司用讚美給予鼓勵，能夠幫助下屬走出困境。
第四，使用正麵的、積極的措辭。
人的大腦不接受負麵信息。有人告訴你“請不要想象一位美女從你的麵前走過”（親愛的女讀者們，請自覺把“美女”換為“帥鍋”），其實在腦海中你還是想到了這個場景。所以，讚美下屬時，請使用正麵的、積極的措辭，例如：“我希望你可以……”“我相信你可以……”“你一定能夠……”“你可以把身材變得更苗條”（而不是“你可以減肥成功”）“我相信你本月可以拿下第一個訂單”（而不是“我相信你本月可以實現零的突破”）。