第四，由公司高層管理者宣布消息，使下屬們百分之百地相信這件事是“靠譜”的。
在下屬們的眼中，如果不獲得最高管理者或重要人物的承諾，最終能否兌現都是不確定的。孫叉叉邀請總經理和黃總監出席會議，徹底消除了下屬們的顧慮。
第五，詳細而具體地描述“做到的好處”。
對“好處”的描述越形象、越詳細，就越能激發出大家追尋的激情。孫叉叉用數字演繹的方式向大家呈現“好處”，讓人感覺到“如在眼前”，是詳細而具體的。有時候，為了強化人們的感覺，盡量使用一些感性的詞彙，多呈現細節。
第六，以實際發生的事情為案例，讓人感覺真實、具體、可信。
孫叉叉在陳述觀點的時候，以自己的親身經曆作為案例，而且是很多下屬親自見證的，這樣的案例讓人百分之百相信。有人在表達觀點時常常“畫餅”，就是拿一些“可能會實現”的事情作為案例，甚至幹脆杜撰，難以讓聽的人相信，沒有說服力。讓別人百分之百相信你的話，最好的方法就是講他們自己見證的、實際發生的事情。
第七，通過數字來表述觀點。
孫叉叉用準確的數字來描述“做到的好處”，而不是“聽起來貌似不錯，實際上卻虛無縹緲”的詞彙。如果隻是對別人說“前途是光明的，有麵包、鮮花和掌聲”，恐怕就不會有人願意跟你上路，因為你許諾的這些“好處”，在別人看來根本就是摸不著的。
第八，讓大家一起來設定目標並思考實現目標的方案。
如果上司自己製訂目標，然後強製要求下屬們去實現，下屬們就會產生“目標是上司的，與我無關”的想法，他們不會主動采取行動去實現目標，在執行的過程中也很難全力以赴。孫叉叉為了規避這樣的後果，他讓大家充分參與到製訂目標和方案的過程中。通過這樣的做法，成功地把“上司的目標”轉化為“大家自己的目標”。
明確告訴部屬“不做的壞處”
吃過午飯，興致不錯的孫叉叉踱步來到台球室。走進一看，隻有人力資源部黃總監一個人在玩兒。
孫叉叉開玩笑地說：“黃總監，你一個人獨孤求敗嗎？”
黃總監笑著答道：“沒有對手，寂寞呀！孫經理，趕緊拿杆，你我大戰三百回合。”
孫叉叉提杆上陣，加入了戰鬥。兩人的球技不相上下，比分咬得很緊。黃總監邊瞄準，邊問道：“孫經理，激勵方案頒布之後，大家的工作狀態怎麼樣？”
孫叉叉說：“效果很顯著啊！工作的積極性大大提高了，現在不用我盯著，大家都能自覺做好自己的事情了。”
黃總監一用力，出杆了，“啪”的一聲，球沒進袋。他懊惱地說：“哎呀，打薄了，還給你留了一個這麼好的機會！”
孫叉叉笑嘻嘻地說：“非常感謝，我就不客氣了。”說完，快速出杆，球穩穩當當地進了袋。
黃總監站在一邊，繼續聊剛才的話題：“孫經理，那你覺得還有進一步提升的地方嗎？”
孫叉叉回答道：“有啊！現在雖然大家的主動性和積極性有了顯著提高，但做事的結果還是不給力。舉個例子吧，我上周讓小吳做一份調研問卷，在交代任務的時候，我把自己想要的結果明確告訴了他，可是，最後令我很失望，小吳隻是簡單地收集了一些數據，沒有經過整理和分析就交給我了。我知道，為了收集這些數據，小吳花費了很多時間和精力，但是他提供的結果不是我想要的。”
黃總監說：“付出了時間和精力，卻無法提供好的結果，這是一種很大的浪費。沒有好的結果，行動就是沒有意義的。結果導向真的很重要！”
孫叉叉說：“是啊！所以，把大家的焦點集中到結果上，這就是有待提升的地方。”
黃總監放下球杆，想了想，然後說道：“孫經理，我剛才想到了心理學上的一個研究成果：人的行為動力，通常有兩種，一種是追逐好處，另一種是逃避壞處。”
孫叉叉點頭認可。
黃總監繼續說道：“我們製訂了激勵方案，促使大家追逐方案中承諾的‘好處’，不過，大家卻沒想到要對結果負責，那是因為大家都以為，沒有結果隻是得到不‘好處’而已，反正不會有什麼‘壞處’。孫經理，你說是不是這樣？”
孫叉叉說：“太對了，就是這樣！所以我們不僅要明確‘好處’，還得讓大家知道無法實現目標的‘壞處’，也就是懲罰。”
孫叉叉和黃總監再一次一拍即合。
黃總監說：“我們還得再做一份懲罰的製度，得讓大家知道，做得好有獎勵，做得不好也有懲罰，這樣才能把大家的注意力集中到結果上。”
最後，黃總監以一球的優勢贏得了這場台球比賽的勝利。孫叉叉不服氣地說：“今天你又為我貢獻了很有價值的一招，為了報答你，我放水了，讓你贏了我一個球。”
黃總監把頭搖得像撥浪鼓，反駁說：“哪裏哪裏，我才是真的放水，才發揮了30%的水平，不然贏的就不是一個球了，台麵恐怕會很難看。”
兩人笑著走出了台球室，各自回到了辦公室。
這一次，懲罰製度由孫叉叉草擬初稿，黃總監審核、完善，總經理複核後，由人力資源部頒布。為了讓大家充分了解這個製度，黃總監親自培訓，逐條講解。與激勵方案有所不同的是，這個製度頒布後，沒有立即執行，而是先試運行一個月，然後再正式執行，留一個緩衝、適應的時間，降低了大家對懲罰製度的排斥和反感。
更重要的一點是，這份懲罰製度的適用對象不僅是項目專員，而且囊括了項目經理。上司和下屬是平等的，上司沒有結果，一樣受到懲罰，不存在“特權階層”。這樣的製度，讓下屬們覺得是真誠的，而不是“資方”用來壓榨勞動者的工具。