我的培訓機構創立之初，曾進行過一次大規模招聘。每次我都會在電話中詢問應聘者這樣一個問題：“我的公司目前隻有一個人，很多事物等待處理，您需要再考慮一下嗎？”很多人在短暫的沉默之後說明天在給予答複，更多的人很“現實”地告訴我他不適合這份工作，因為需要一家成型的公司提供一份穩定的工作養家。後來，我遇到了威爾斯，一個充滿活力和希望的人，他自信滿滿地告訴我：“沒錯，我也需要麵包，但我想，比起理想，我更願意短暫地挨餓。”後來，我們的機構迅速地發展起來。
有一次，我問威爾斯：“是什麼讓你選擇相信我？就連我自己都不確信會成功。”威爾斯的回答很幽默，但是令我驚訝，“嘿！夥計，難道你不知道自己是個很厲害的傳教士嗎？你勾畫的藍圖簡直能讓我看到成功就擺在眼前。我想我一定是被你騙到了，你讓我看到自己將要做的是一份事業而不是工作。”
其實，我們每個人都帶著一份事業心走向職業生涯，不管是剛畢業的大學生還是身經百戰的職場老人，人人渴望自己被重視、被重用，充分地發揮自我價值，從而實現“事業成功”的夢想。但是更多的領導者把自己置於統領的位置，俯視眾生，所以，他們能夠給予他人的隻是一份工作，沒有夢想。這種生產勞動隻能維係在他人迫切需要和尚未成熟的階段，一旦他們從高高的地方跌下來，這種關係就會立刻破裂。跌落的過程中將沒有人去接他們，人人都會棄他們而去。
如果你能把自己的目標、理想分享給每個人，並發動集體的力量向著同一個夢想出發，那麼人人都會把你的夢想當成自己的理想，從而傾盡全力去實現。願景的打造和目標樹立的過程，其實就是傳遞信仰的過程。盡量不要用“皮鞭”
驅趕馬兒，而要用前方的“幹草”讓其自動和快速地奔跑，這樣才會更快更好地實現目標。
請一定記住：表達內心深層渴望的形式是信仰，它是吸引人們跟隨我們的本源。所謂的魅力、自信以及目標等等，統統是信仰的外在表現而已。
找到信仰，意味著我們要回歸於內心的獨立，聯結內心的本源。當我們與自己的內在連接，感受心靈最純真的渴望時，就能漸漸發現自己到底追求什麼。各種追求背後的本質，就是信仰的內核。而當你找到了崇高的信仰，也就找到了讓團隊跟隨你的“聖經”。
傳遞你的信仰模式
不少做企業的人都向我反映，雖然他們也是有信仰的人，但似乎對員工缺乏天然的吸引力。也就是說，“吸引力法則”在不少人身上並不發揮作用。太多的員工選擇對他們敬而遠之或者被動地聽從和執行，即使他們做出再多的努力。為什麼呢？那是因為在有限的思維定勢下，他們的信仰是有局限的，缺乏傳遞性。如同水，平放在碗裏麵就是靜止的不動的，隻有流入江河才能循環。
很多企業家並不具有寬廣的視野，甚至有的企業家隻關注狹窄的商業領域。這直接導致他們的思維域狹隘而局限，隻能以目測的距離看到自己能夠接受或者認知的，而無法處理超過五種感官可接受頻率之外的信息。而我們的感官也隻能感受到很少的頻率波段，所以，在這種情況下，信仰無法以更高的頻率傳出，當然也就無法為大多數人所接受了。
有很多的領導者本身素質不錯，不管是知識、技能、修養還是為人處世等等一係列方麵都很出色，可是他帶領的人卻與之相距甚遠，甚至處事的作風原則、做人的態度方式大相徑庭。
有一位叫作威爾遜的公司總裁曾不止一次地向我訴苦，說他的市場部門主管實在是太令他頭疼了。這個人的能力不錯，但是經常做出一些讓他感覺“難堪”的事情。威爾遜不能辭退他，因為除去“修養”的部分，這個部門主管還是很勝任的，公司近年的大客戶基本上都是他一人帶來的，用威爾遜的話說，“他很重要，但他實在令我頭疼，我沒有良藥解決這種痛苦。”
據我對威爾遜的了解，他為人謙恭和善，從來不善與人爭執，任何事情都講究“和氣生財”，他也一再對員工強調：“任何人不許與客戶發生爭執”，可是他的員工似乎個個好勝，特別是市場部的人員，經常與客戶產生衝突。有好幾次都是威爾遜親自出麵，才把將要流失的客戶挽回。每次事情解決之後，威爾遜都會用罰薪水、扣獎金之類的方法以示懲戒，可是這似乎並不奏效，他的“個性”員工們變得更加容易暴躁，他們甚至私下裏討論威爾遜是個“軟蛋”。
威爾遜說到這個好笑的稱呼時，幽默地說：“不得不說，這很有創造力，這是我欣賞和滿意的。可是為什麼他們會抵製我的行事方式？這麼多年來，‘軟蛋的性格’從來沒讓我吃過任何拳頭。”