職能部門大分析。
有的人因為不了解而選擇，因為了解而放棄，因此加強對選擇的了解十分有必要。在職能選擇時也是如此，不能僅僅因為對某個職能的字麵理解或片麵了解，就輕易地認定這個方向，還需要進行職能調查，製作職能調研報告。
同時，因為職能是分領域、分層次的。分領域是指職能所轄的崗位，分層次是指職能部門下所分化的職務。如在人力資源職能部門下有招聘類崗位、培訓類崗位等領域劃分，有總監級職務、經理級職務等層次劃分。那麼，確定發展領域就是確定個人職能發展方向，確定發展層次就是個人職業發展目標，前者與個人的專業、經驗、能力、興趣相關，後者與個人抱負、目標有關。
小張2003年大學畢業，來到廣州一家搞電子通信的公司工作，公司有幾億的產值，是正在發展中的中型公司。小張畢業後一直都在這家公司工作，沒有跳過槽，搞過產品研發也做過工程施工，搞過硬件開發也做過軟件設計，也當過項目經理帶領團隊完成項目，總體上還是得到領導和同事們的認同。這些年的工作還是以技術為主，沒有離開過小張曾經一直深信的技術領域。
搞電子通信的人都知道，這個領域有很多新技術，更新也很快，至於有多少核心技術掌握在中國公司的手中，相信不是太多；業內新產品出現得很快，但是真正用心搞研發，搞產品設計的並不多；很多中小公司，包括一些大公司都還在市場經濟中為使自己活下來而奮鬥著，願意並且能拿出錢來搞開發的並不多。這就意味著搞開發在國內的公司是很難長久穩定的。
小張搞了幾年的技術，開始思考日後自己的職業生涯怎麼走。所在的公司的文化和層次還沒有到達替每一個員工或者是技術人員策劃其職業生涯的程度，很多問題需要自己去思考，自己去爭取。當然，很多中小型公司在人力資源方麵也許都是這個情況。
繼續做技術開發，一如既往地追求著技術領域的發展，最後做到技術專家、技術總監、總工程師，這似乎不是每一個人都能做到的。可能多數情況是疲憊地跟新畢業的同誌們幹著差不多的工作，拿著差不多的薪水。技術發展得很快，小張的年紀也逐漸變大，負擔也逐漸變重，疲憊由此可見。
似乎轉型對於小張這樣的技術人員來說是不可避免的，可轉型做什麼呢？市場、項目管理、技術管理等？什麼樣的職能角色能夠相對的穩定長久，有比較大的發展空間？以前的技術基礎對什麼樣的職能有幫助？怎樣才能至少是經濟上的平穩過渡？新的崗位需要什麼不同於搞技術的自身素質？
這些問題和困惑讓小張最近一直寢食難安，到底選擇哪個職能呢？
小張的問題暴露出了兩個問題，第一是選擇哪個適合自己的職能；第二是怎樣加深對職能的了解，然後作出選擇和準備策略。怎樣選擇職能的問題上節已經有所涉及，這裏隻說怎樣了解職能的問題。
了解一個職能，就要了解這個職能在企業中的作用、職能的崗位設置、職能崗位的主要工作內容、職能對人員的一般要求等，筆者以人力資源職能為例，介紹一下了解職能的內容和方法。
【職能的作用】
人力資源職能的負責人是人力資源總監（CHO），其主要職能是規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。
人力資源工作具有以下典型特征：最講究流程、製度、規矩的職業；要求注重細節、喜歡關心人、熱愛照顧人；公司最有力的支撐，對內進行管理和服務，對外負責“搞定”服務供應商和政府管理部門；企業的幕後英雄；工作圍繞全公司的員工展開，最容易受大家喜歡或討厭的職業；入職門檻不高，專業難度不大，容易進入的職業（這是通過網絡搜集整理的人力資源職能的工作特點）。
【職能的工作內容】
經過查閱圖書和網上資料收集、整合，筆者最後梳理了十項人力資源要做的工作內容。
製訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方麵的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，製定人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體係，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方麵的情況。這種具體要求必須形成書麵材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。