吸納風投和上市是所有互聯網公司都夢寐以求的事情，但是所有成功者，都是將決斷力運用得爐火純青的人。真正具備決斷力的人不斷善於做出決定，還善於控製自己的理想，戴誌康就是這樣一個精於控製哲學和理想哲學的人。
決斷需要威信做後盾
23歲時，戴誌康有天早上突然想買一輛車，第三天他就把車開回家了；24歲時，戴誌康想換輛車，第四天，他的座駕——銀灰色寶馬就上路了；後來戴誌康想在北京海澱區買套大房子，不到十天時間，他就拿到鑰匙了。他總是這樣果斷，雷厲風行，正如當初決定收費又突然決定免費一樣，沒有商量的餘地。
如今戴誌康才28歲，作為企業老總，他如何做到在決策時從不出錯，又是如何做到管理員工得心應手的呢？要知道，戴誌康畢竟還年輕，缺乏管理經驗。如今公司規模越來越大，需要的能力和素質也越來越高，他還能像以往一樣連眼睛都不眨一下就做出決定嗎？
對於所有創業者來說，年輕既是劣勢，也是優勢。年輕意味著自己不知道大企業怎麼運作，員工怎麼工作，領導是怎麼管理的。但是年輕的優勢是我們有更多的時間去補救過錯，可以以時間為成本換取一些經驗和教訓。在市場競爭中，任何人都是平等的，殘酷的，你犯錯誤別人不犯，你可能就死亡，沒有人會因為你是剛畢業的學生或者年輕人就把你當成弱小勢力予以保護。每個人都需要勇敢、堅強。
正因為缺乏經驗，所以戴誌康很注重學習。工作中瀏覽網頁時，一旦發現陌生的應用技術，戴誌康一定要把它弄明白。隻要餘光瞟到眼生的東西，他都不會放過。不管是去別人公司談業務還是做客，戴誌康總會在一旁用心觀察別人是如何跟員工談話的，談話的內容和目的的是什麼。幾天之後，戴誌康會打電話到該公司，問老總上次談話的效果如何。
最令戴誌康欣慰的是，公司所有人都有同樣的誌向、共同的理想。在招聘初始階段，他把關很嚴格，每個員工都由他親自麵試。雖然戴誌康比較看重員工為人處事的態度、成長潛力以及當前的技能，但是共同的理想、共同的誌向才是加入團隊的首要條件。盡管公司不能提供極高的薪酬和極具競爭力的職位，戴誌康還是會以美好的願景讓大家努力工作，實現大家共同的價值。
雖然有些同事比戴誌康年齡大，但是大家依然有共同語言。每個項目大家都以管理者的姿態參與、打造、完成，對項目有認同感，所以戴誌康不需要抱著命令、管理的心態。他隻需要參與，糾正錯誤，所以管理也不至於太難。
除了共同的價值觀，戴誌康也很重視個人威信，認為決斷需要威信做後盾。他說：“我比較獨斷和固執，說完了就要執行，所以威信極為重要。”在戴誌康看來，一定要讓新員工先認同自己。大多數員工做技術工作，戴誌康就要在技術上樹立威信。作為社區軟件方麵的頂尖高手，一旦發現員工有不懂不會的問題，戴誌康馬上從頭到尾講清楚，毫不保留的將最好的想法、最先進的技術告訴員工。這樣既樹立了威信，也傳承了經驗。
為了讓自己與市場需求、尖端技術始終同步，戴誌康也會親自寫程序。雖然曾間斷三年沒有寫程序了，但戴誌康還是花費一整晚上圓滿完成。他認為現在很多程序員的思路已經被新技術架構理念衝擊後背離原理了，作為領導一定要時刻關注員工在想什麼，最新趨勢是什麼。通過親自體驗，效果肯定比別人彙報的情況強許多。
威信很重要，激勵也不容忽視。戴誌康比較講究自動自發和有效激勵，激勵不一定是發多少獎金或者定一個激勵機製，而是激勵引導員工朝著正確的方向走，而不是簡單去命令他。工作紀律很難約束別人的思想，戴誌康希望康盛創想的員工深愛著公司產品，每個人覺得用戶罵產品就像罵自己一樣難受。這種管理方式需要慢慢培養，在一定的氛圍中針對每個不同的個體才能形成。一旦形成之後，這個模式就是一種激勵和引導式的方式。
(本章完)