３．保持公正客觀的態度
公正客觀才能促使矛盾衝突最終得以平息或化解，不公正的處理隻能激化矛盾衝突。
毫無疑問，領導也有喜惡、偏愛。有時候明明知道下屬在拐彎抹角地拍馬屁讚美你，卻禁不住對他露出親切的微笑；有時候明明知道他指出的是你的缺點，並且早晚會給部門帶來很壞的影響，但你仍以冷麵相對，心裏還不住地咒罵這個不識趣的小子。但是當你以仲裁人的身份出現時，你就必須用你的心靈去觀察整個事件。如果你仍然沒有把握做到公正，那麼就多聽一些局外人的意見。
實際上，我們都知道，領導者積極調解下屬之間的矛盾糾紛，是為了使下屬之間消除積怨、放下包袱、振奮精神、加強團結，心情舒暢地投入到工作和生活中去。而不是抓住下屬的缺點、毛病冷嘲熱諷、落井下石。
領導者在調解糾紛的過程中要以滿腔的熱情，做好耐心細致的思想工作，堅持以理服人、以情感人。領導者在調解下屬矛盾糾紛的過程中要依據事實、按照政策，做到公道正派，合情合理。支持一方，打擊另一方；抬高一方，貶低另一方，這些都是非常錯誤的做法。
與人為善、公平正直是領導者成功地調解下屬之間矛盾糾紛的根本保證。
４．循序漸進地處理
在處理矛盾衝突的時候切忌急躁。如果你厭煩於無休無止的調解，並以領導的身份下達命令，反而會使情況更糟。也許下屬們也在氣頭上，當你強迫他們去做他們認為是錯誤的事情的時候，往往會激起他們的反抗，而後果得不償失，既激化了矛盾又失去了人心。所以時刻保持冷靜的態度看待問題，以商量的口吻與他人溝通，以寬容的心靈同別人對話，相信你一定會征服他們。
５．善於利用最能解決問題的人
雖然你是領導，但解決問題的最佳人選也許並不是你。很多時候必須借助那些有能力解決問題的人，這些人應該是這方麵的權威。他們可以是"各派"的首領，可以是某類問題的專家，甚至可以是你的上司或與這類爭端有聯係的其他部門的領導。當你把這些權威們召集起來的時候，盡量讓他們完整地陳述自己的觀點，開誠布公地討論問題，以最直接的方法解決矛盾，盡力促成他們的互相理解與達成一致。
這樣一來，矛盾可以基本得到解決。因為下屬一般都支持權威，一旦他們的領袖做出決定，他們自然也會跟著做出讓步。
６．采取對雙方都有利的措施
處理衝突的根本目的是為了化解宿怨，達到團結一致的目的。就這一點而言，任何不利於雙方化解怨氣的行為都是失當的。首先，在具體處理過程中，不要把雙方的工作表現和工作成績進行對比，這隻能增加競爭和壓力，使矛盾更加突出。其次，要顧全整個部門的集體利益，保證雙方都獲得利益，這是促使他們各自做出讓步的好方法。站在別人的角度去思考問題，可以讓你在做決定的時候，顧全所有人的利益。
四、循序漸進，穩妥處理
處理矛盾衝突，需要采取有效的方法。歸納起來，方法包括以下幾種。
１．回避法
回避法是一種消極處理方法。在領導活動中，無論是在個體之間還是群體之間，矛盾衝突屢見不鮮，並且常常是一些令人不快的事情。所以在矛盾發生後，特別是群體間的矛盾衝突，領導者可能選擇一種消極的處理辦法，如無視矛盾的存在，並希望其各自通過減少群體間的相互接觸來消除分歧。
回避衝突法的運用有其前提條件，即必須保證矛盾沒有嚴重到損害組織效能的程序。在這種情況下，領導者通過回避對策，可讓衝突雙方有和平共處的機會。如果領導者真想解決矛盾，那麼應該將雙方的注意力引向他們之間的共同點，而盡量設法掩飾他們的分歧。
回避是不去追究群體間矛盾的原因，因此矛盾可能依然存在，隻不過被群體間的相互交往掩蓋起來了。但是，領導者麵臨的危險是，群體間衝突的嚴重程度可能在一個非常不適當的場合大大加劇，有可能極大地損害組織的工作成果。采取回避這樣的消極辦法，其結果可能會使組織在以後花費大量的人力、時間來解決群體間的矛盾，而這種耗費是組織難以承受的。
采取這種策略，麵臨的挑戰是要密切注視群體間衝突的程度和嚴重性，並研究這種緊張關係對組織經曆的事件可能產生的影響。
雖然對於某些不太嚴重的矛盾，回避方法是合適的，但在處理群體間的矛盾時，往往還得采取較主動的態度。
２．隔離法
隔離法就是將矛盾雙方分離開來。唯物辯證法認為，凡是矛盾都有既對立又統一的兩個方麵。如果將矛盾的雙方分離開來，那麼這個矛盾就會消失或改變其形式，這種特定的矛盾就會得以解決。在領導工作中，善於運用"分離"法往往可以起到"無為而無不為"的效果。
實際上，在各種組織機構中，隔離法是運用最多的矛盾衝突處理方式，是單位內部調節人際關係、提高工作效率的重要方法。工作中，同誌之間、領導班子內部、領導與下屬之間都會難以避免地產生這樣或那樣的矛盾，嚴重時還會影響工作的正常進行。其中很多因素在原有格局下一時很難解決，若及時進行人事調整，使矛盾雙方避開直接接觸，就可防止矛盾激化。例如兩個下屬在一個部門，日久生怨，鬧起了矛盾，怎麼處理呢？最好的方法當然是將兩個人"分離"開，使其不再經常見麵，"馬勺"再碰不到"鍋沿"。
３．協商法
協商法是一種相對比較普遍的矛盾衝突處理方法，同時也是最有效的矛盾衝突解決方法。當衝突雙方勢均力敵，雙方的理由都比較合理時，適合采用這種方法。具體做法是：領導者首先要分別了解衝突雙方的意見、觀點和理由，接下來組織一次三方會談，讓衝突雙方充分地了解對方的想法，通過有效地交流、溝通，最終達成一致，使雙方的衝突得以化解。
４．折中法
從嚴格意義上說，折中法旨在對當事人雙方進行調和，但它並不強調是否真正地處理了問題。作為一名領導者，可能常常碰到這樣的情況：在處理下屬間的矛盾過程中，矛盾的雙方均各有道理，但又失之偏頗，很難明確地判明誰是誰非。這時，采用"折中法"進行調和，息事寧人是一種有效的解決辦法。
善於運用折中法體現了一個領導者的基本素質。在很多情況下，對矛盾雙方的觀點加以折中處理都是最有效的處理方式。通過這種折中處理，一般都可以達到以下效果：
●既揭示了雙方觀點的偏頗之處，又沒有打擊雙方。
●使雙方都看到了對方觀點的合理之處，造成一種百家爭鳴、生動活潑的工作氛圍。
●單位領導者保持了自己的超然態度，同時也保持了自己仲裁者的地位，並且可以從各種觀點中取其精華，去其糟粕，吸取各家之長。
５．轉移目標法
所謂轉移目標法，即通過對下屬的注意力加以轉移，促使其淡忘或重 新審視矛盾的一種處理方式。當下屬產生衝突時，轉移目標法比其他方法更為有效。例如，讓下屬 將注意力集中到某個興趣點上，淡忘那些不愉快的事情。
６．抓典型法
當矛盾衝突已到非常嚴重的地步，直接影響到組織效能時，比如普遍全的矛盾衝突爆發，導致組織陷於無序狀態，一般說教無法產生效果時，不妨針對整個組織進行"蘇醒療法"。方法之一便是大膽處理一個特定的資深人員，即"犧牲個別人，拯救組織"的抓典型的做法。因為，假如責備整個部門，將會使大家產生每個人都有錯誤之感而分散責任，甚至可能認為每個人都沒有錯。所以，隻懲戒嚴重過失者，可使其他人員心想，"幸虧我沒有做錯"，進而約束自己不犯錯誤。不僅如此，如果受指責的對象是具有實績的資深或重要幹部，其效果必然倍增。因為部門內緊張感提高後，每個人都會心懷愧疚地自責："他被責罵是因為我們的緣故！"
如此一來，下屬們在各自慶幸的同時，一定會盡棄前嫌，加倍努力工作，而組織也會自動回到有序的狀態。
７．仲裁法
當衝突雙方的矛盾激化後，如果雙方的敵視情況嚴重，而且衝突中的一方明顯地不合情理，這時管理者出麵采取仲裁法，直接進行了斷比較合適。
五、掌握技巧，遊刃有餘解決矛盾衝突不但要講究方法，也必須同時掌握技巧。歸納起來，領導者應掌握的技巧主要包括以下幾方麵。
１．促進宣泄以避免矛盾激化壓製矛盾衝突是非常危險的，往往導致矛盾主體不斷積累怨憤。這種怨憤的積累也在不斷加大矛盾衝突本身的破壞性。在積累到一定程度後，破壞力爆發出來，其結果很難收拾。因此，宣泄怨憤是處理矛盾衝突的明智之舉。
當下屬直接找到領導者發泄他對領導者的不滿時，領導者應該這樣理解：我的下屬還是非常信任我的，對我寄予了希望；沒有信任，害怕說了會挨整，他就不會說了，沒有寄予希望，他就不會來找我了。
因此，領導者在接待發泄不滿的下屬時，要耐心地聽取下屬的訴說，如果他經過發泄，感覺心裏舒服多了，能更愉快地投入到工作中去，而領導者隻是奉獻耳朵，何樂而不為呢？同時這也是一個了解下屬的好機會，領導者切莫一怒而錯失良機。