２．勇擔己過，使下屬心悅誠服
衝突並不僅僅存在於下屬與下屬之間，很多時候，它還有可能存在於領導者與下屬之間。比如，領導者對下屬間矛盾衝突的解決有失公正時，就很容易將衝突引到自己身上來。
在解決這些矛盾的過程中，領導者若發現矛盾衝突是因為自己引起的或者是針對自己的，就應當從自身查找原因。如果發現自己的確存在不足，一定要勇於承擔責任。一些事情決策本身就具有風險性，工作中出現問題時，領導者或下屬都在考慮責任問題，誰都不願意承擔責任。但作為領導者，無論如何都會有責任。決策如失誤，自然是領導者的責任；決策執行不力，是因為管理不嚴或領導者用人失察；而因外界原因造成失誤的，領導者則負有分析不足的責任等。
推卸責任對領導來說是不負責任的表現。出了事隻知道責備下屬，不知道多從自身找原因的領導者，很容易與下屬發生矛盾，也會委屈下屬。
這些都會讓領導者失去威信，丟了人心。
退一步說，即使是下屬的過失，做上司的也要站出來承擔一些責任，例如主動表示承擔指導不當的責任等，這樣更能顯出領導者的高風亮節。
勇於承擔責任可以避免出了問題以後發生上下關係緊張以至產生矛盾的情況，有時還會因為領導者勇於承擔責任，使許多矛盾得以化解。
３．姿態謙和，少做指責
不論是誰，處在激烈的衝突對抗中時，情緒都是激動的，這時候他聽不進任何話，特別是帶著明顯指責色彩的話，哪怕話沒錯，其結果也隻能激起對方的激烈抗爭。
實際上，在激烈的衝突中不論用什麼方式---一個眼神、一種說話的 聲調或者一個手勢等---指責自己的下屬，做錯的下屬也不會虛心接受批評。因為這麼做直接打擊了他的好勝心、判斷力、榮耀心和自尊心，這反 而會使他時刻想著該怎樣反駁上司。因此，領導者永遠不要這樣開場："好，那我就證明給你看。"這句話等於是說："我比你更聰明。我要告訴你一些事，讓你改變看法。"這樣做無疑是一種挑戰，隻會在下屬間引起全爭端，在領導者尚未采取行動之前，下屬已經準備迎戰了。我們知道，要改變別人的看法相對而言是比較困難的，特別是這種看法帶有明顯情緒化的個人感情的時候就更是如此。如果領導者想證明什麼，又想使下屬察覺不出來，這就需要運用技巧。
４．正確疏導逆反心理
所謂逆反心理，即在某種特定條件下，個體對於輸入信息在心理上產生的一種與常態性質相反的逆向反應。在任何一個組織裏，領導者可能對下屬產生逆反心理，下屬也可能對領導者產生逆反心理。
逆反心理具有兩極性，可能產生好的結果，也可能產生不好的結果，並最終導致矛盾衝突。對於下屬的逆反心理，有些領導者搖頭感歎，百般指責，其實這樣做隻能使下屬的逆反心理更強，矛盾衝突發生的可能性會越大。對此，許多領導者都覺得束手無策。
就逆反心理產生的根本原因來說，它與一些領導者缺乏分析、主觀武斷，采取一概否定的態度有很大的關係，另一方麵，逆反心理的產生與下屬的自身素質以及社會的因素有直接的關係。當然，也與領導者采取的管理方法也是分不開的。事實證明，逆反心理的產生絕不是偶然的，它有著社會的、心理的以及主客體的諸多原因。
比如，一個領導獨斷專行、評價不公、過度責備或濫用處罰等，都很容易導致下屬逆反心理的出現。這種逆反心理若得不到疏導，也會造成矛盾衝突。
疏導逆反心理要做到以下幾點：
●與下屬建立和諧、融洽的人際關係。
●吸納下屬的優秀品質。
●寬以待人。
六、以退為進，消弭紛爭
作為一個領導，不可避免地會與上級領導、上級單位發生矛盾與衝突，不管是工作分歧也好，私人成見也好，如果不合理解決，任其存在和蔓延下去，就會造成不可估量的後果。在這種情況下，可采取有限忍耐、合理鬥爭與自我保護的策略，積極、靈活地化解矛盾與衝突。
１．有限忍耐
所謂有限忍耐，是指領導從維護良好上下級關係的願望出發，在一定限度內對自己的欲望、情感和利益等方麵所做的自我約束。
在我國，人們曆來崇尚謙讓和忍耐。我國古代著名思想家孔子就曾大力提倡"克己"，把"克己"作為"複禮"的最重要的手段。
對於矛盾、分歧，不同的人有不同的反應。以下兩種反應則較為常見。
反應一：滿足於個人當時狀況下的心境，缺乏理性判斷，一旦上級成為阻礙其滿足的"反向因素"，便很快失去控製，例如上級對其批評有出入，便暴跳如雷。
反應二：能夠做到有限忍耐，將個人對上級的不滿隱藏在心中。例如，當一個人無端受到上級猜疑時，曾感到委屈而想和上級鬧翻。但又一轉念，想到"路遙知馬力，日久見人心"，時間老人總會證明自己是清白無辜的，從而遏製了要鬧翻的想法。
在上述兩種反應中，前者多發生在粗俗者身上，他們往往缺乏理智，凡事不能思前慮後，顧及前因後果，抑製住自己的本能衝動，從而使自己與上級的關係危機發生在頃刻之間。後者多表現在文雅者身上，他們能夠用理智戰勝情感，約束、控製自己，善於把握自己的語言和表情，避免爆發激烈的衝突。
２．合理鬥爭
所謂合理鬥爭，是指領導從維護正常上下級關係或個人權益出發，對某些領導錯誤行為所做的鬥爭。
在處理上下級關係時，有時需要進行合理鬥爭，這裏的關鍵是要合理。合理，是鬥爭的尺度之所在，是鬥爭的價值和意義之所在。否則，雖 有鬥爭而不合理，鬥爭不但不會有積極意義，而且還會帶來不良後果。在這種情況下，鬥爭毫無例外地會成為無理取鬧、胡攪蠻纏，必定會給自己 和上級帶來損害。因此，每個人在上級麵前，要鬥爭首先必須合理，真正做到無理不鬥爭，理少不鬥爭，合理再鬥爭。合理鬥爭是與有限忍耐相對應的，是處理上下級關係的一種輔助手全段，忍耐不是無限的，不是唯一的，不是萬能的，有時需要合理鬥爭來配合。
有限忍耐，可以使上級和下級都增加自我審察的機會，有利於其各自的自我良知發現和自我完善。合理鬥爭，可以使上下級關係中存在的重大問題和障礙得以克服和消除。
３．自我保護
作為領導的你有時可能會與上級領導意見相左，其表現為：有時要終止對上級領導的支持，或與上級領導劃清界限，或公然與之對抗。不管出現哪一種情況，你都會付出代價。特別是一些缺少安全感而且容易忌恨的上級領導，隻要聽到別人建議他們檢討自己的行為或政策，立刻會展開報複行動。
這時，你需要找到能夠保護自己的"武器"（如資訊、盟友、法律以及法律顧問等），以便讓心存報複的上級領導不敢輕舉妄動。
七、有的放矢，防微杜漸
領導在工作中難免會與下屬發生這樣那樣的矛盾或衝突。領導與下屬之間發生矛盾衝突的原因可以說是多方麵的，如領導者本身素質的缺陷，思想和工作方法的不當，雙方交談、協調、溝通的不及時以及利益處理的不公正等。
領導與下屬之間，多數情況是融洽和諧的，但也不乏衝突現象的發生，其場麵常常令人尷尬：雙方唇槍舌劍，互相指責，不歡而散。這種現象輕則引起群眾議論，影響領導的威信；重則招來滿城風雨，使領導難以開展工作。
當你和下屬發生了衝突，要注意以下幾點：必須弄清這種衝突是什麼。
要找出導致這種衝突的原因。
必須正視所要克服的障礙。
要檢測一下你所采用的方法是否能有效解決這一衝突。
應當預見到事情的結果，不管你最終是否能解決這一衝突，對其可能出現的結果應做到心中有數，避免到時手足無措，無以應付。
同時，領導可以通過以下步驟減少下屬的抵觸情緒。
●強調對下屬實施控製的價值。在工作中，要采用留有餘地的標準它能夠告知下屬，他們的工作做得好還是不好。標準可把領導的幹涉降到最低程度，並且允許下屬對工作方法進行選擇。
●避免武斷的或懲罰性的標準，下屬們喜歡那些根據以往的記錄確定的標準，建立在分析尤其是時間研究基礎上的標準更受歡迎，如"我們的記錄顯示１天完成１５０個是多數人都能實現的標準。"
●確保具體。盡可能用數字表示。要避免類似的解釋---"提高質量"、"增加出勤率"。相反，要把具體目標數字化，如在以後的６個月中缺勤"不得超過２天"或者"把浪費的比例從７％降到３％"。
●目標是改進而不是懲罰。利用未達標準的事例來幫助下屬們搞清如何改進工作，如"上個月你的產量又低於標準，我們應該從頭開始尋找影響你未達標的原因，也許是我沒有把具體的操作方法向你說清楚"。
●對不符合目標要求的要懲罰明確。領導要獎罰公正。多數下屬接受積極的鼓勵，但也有一些下屬並非如此。而且，所有的下屬，不論是好的還是不好的，都想知道而且應當知道如果他們不按要求工作會有什麼樣的後果。原則是你要盡量減少懲罰，但必須讓所有人都清楚，標準必須達到，並事先把不達標準將要受何種處罰講清楚。
●避免威脅下屬說你不能讓步。如果一個下屬因未達到生產標準要受到解聘，你要把解聘的原因和時間講清楚，如明確告知下屬，"如果４月１日前你不能把產量提高到１天１５０個，你將被解雇。"不能說："如果不能盡快符合標準，你將自討苦吃。"此外，如果你要提出具體的警告， 事先要搞清楚公司是否支持你。