第八章 成功開店的人員管理 員工的績效管理
作為一家店鋪不論規模大小、人數多寡都應該有一套標準化的製度，以規範每一位員工的出勤、退勤、輪職、升遷以及考核，這樣公司運作才能走上正軌。
1．績效考核
（1）考核的意義與目的
員工績效考核是每一位店員日後的升遷及發展的重要依據，當力求客觀及公正。店鋪的員工績效考核製度，將有助於經營者一目了然地掌握旗下每一位員工的工作績效。
（2）考核製度的評定標準
考核製度除了影響員工日後的升遷外，另外也關係調薪、獎金的分配。通常，店鋪為了鼓勵員工按規定出、退勤均會設立所謂的“全勤獎”。如果一名員工在一個月內除正常休假外，沒有額外請假，遲到的次數、時間也在公司規定的額度以內，可以領到全勤獎，作為辛勤工作的獎賞。
除了出勤記錄、請假次數，員工平日在店內的工作表現、工作情形、工作能力及態度，也應列為考核的項目，才能真正達到賞罰分明的目的。
2、人員晉升
（1）建立標準化的升遷製度
吸引店員把店鋪當做自己的事業來經營，樂在其中的最好方法就是提供一條良好而暢通的升遷渠道，從而讓每個人都能在工作中獲得認同感和成就感。
店鋪最多采用的組織編製是所謂的“店長管理型”，即除了經營者之外，權限最大的人是店長。同時為培養店內傑出的人才，通常會在店長下設一名副店長，以協助店長處理店內的大小事務。另外可能還會編製一兩名的儲備管理人員（或稱為儲備店長），再下麵才是正式的店職員，最基層者為兼職人員。設立儲備管理人員的目的，主要是希望能縮短培訓的時間，或是一旦其他分店開業時，可以立即走馬上任。也有些店鋪不設儲備員工一職，而是直接提拔優秀的正式員工。
當公司招聘新員工時，不管是兼職人員還是儲備管理人員，都應該明確告知其公司的升遷渠道，並向其表白公司培訓、提拔人才的心意。如此一來，員工在有前途、有發展的誘因驅動下，自然樂於努力工作。
（2）晉升的方法與評定的標準
店鋪的這種組織編製：兼職人員一正式員工一儲備管理人員一副店長一店長，是一條完整的升遷渠道。想要從兼職人員逐步晉升到店長一職，資曆與努力在初期是最重要的考慮因素。
許多大型連鎖店鋪主要以資曆作為升職的條件，如，做了一年的兼職人員才可以升為正式員工，做了半年的正式員工，才有資格升為儲備管理人員等。
除了資曆之外，接下來就要看各人工作上的表現了。通常臨時的兼職人員或正式員工，隻能接觸到補貨、店麵整理清潔等例行性的工作，而一旦升職為儲備管理人員，不但不能像正式員工一樣享有較正常的上、下班時間，有時候公司為培養人反而還會給予更多的磨煉，因此男性可能安排上3～6個月的大夜班；女性則是按照輪班的方式，以便於熟悉各班運作的情況以及隨時可能發生的狀況。
升遷除了要考查工作資曆業績外，平日出、退勤記錄、工作表現、待人接物的態度，也是影響一個人升遷與否的重要因素。
暢通無阻的升遷渠道，可以達到激勵員工、留住人才的目的。一些連鎖店鋪總部甚至將表現優異的店長，提拔為總部管理人員，輔導旗下的連鎖店、加盟店繼續努力，這對員工來說也是一種晉升的好途徑。