第6章 從源頭上做好正確的事情——決策管理 2．鼓勵下屬提供不同的想法
【德魯克箴言】
卓有成效的管理者鼓勵下屬提供不同的想法。
德魯克認為，決策者要主動聽取下屬的意見，這樣才能全麵客觀地了解事物，做出正確的決策。從管理角度來說，決策者全麵聽取各方意見，尤其是聽取下屬的反麵意見，可以團結有不同意見的下屬，也能贏得下屬的尊重和信任，提高組織的凝聚力。
將自己的企業建設成一個和睦的“大家庭”，是很多企業家孜孜不倦的追求。在這個大家庭中，管理者與員工之間的“和親一致”是企業發展的內在動力。需要管理者承認和尊重員工的個人價值，培養員工對企業管理的參與能力。
我們很多人天生就有一種希望得到別人的關心照料的欲望，希望有人保護，使我們免受那種社會殘酷競爭的侵擾。作為對這種保護的回報，我們心甘情願地聽命於別人，依賴別人，忠實於別人，心甘情願地放棄支配權。所以，即使員工表示打算負更多的責任，願意參與決定公司前途命運的決策工作，他們也往往不願自始至終地履行自己的諾言，因為他們既害怕失敗，又擔心自己的能力，所以他們就會躊躇不前。梅爾明白這種心理。
“我們大家都是環境的產物，”梅爾說，“假如你在一種環境中工作了 30年，在這種環境中，所有的事都是以一種單一的方式做的，可突然某個人來了，並對你說，這裏的一切都需改變。這時，你也會困惑。你可能會說出這樣的話：‘雖然我是主人，你卻想讓我一周來這裏工作40個小時?你的意思是說我還得幹同樣的工作，拿同樣的工資?那麼我當主人又有什麼意義呢?我見過的主人沒事就到酒館去喝啤酒，想走就走。’”
所以，梅爾還必須設法讓員工明白當主人應做些什麼，使他們的思維軌道從“好了，那是他們的問題”轉換到“我即是公司，所以，這事最好由我來處理”的軌道上來。
聯合經營公司的工作人員現在有雙重身份，一種身份是雇員，另一種身份是公司的主人。雖然這兩種身份不同，但每一種身份都會對另一種起促進作用。
管理者與員工之間應該是合作夥伴關係，如果管理者不能把員工看作是自己事業的合夥人，處處吝嗇、苛刻，就很容易站到員工的對立麵去。聰明的管理者應該把員工當作企業的合夥人對待，因為員工不僅是企業財富的創造者，更是企業發展的推動者。
星巴克咖啡的曆史很短，1971年星巴克創業，那時候隻賣咖啡豆，而不是現在大家熟悉的咖啡店，咖啡店是1986年才開始的。但是在這麼短的時間裏，星巴克卻有著快速的發展，2001年美國《商業周刊》的全球著名品牌排行榜上，麥當勞排名第9，星巴克排名第88。2003年2月，《財富》雜誌評選全美最受讚賞的公司，星巴克名列第9。
在華爾街，星巴克早已成為投資者心目中的安全港。過去十年間，它的股價在經曆了四次分拆之後，攀升了22倍，收益之高超過了通用電氣、百事可樂、可口可樂、微軟以及 IBM 等大公司。
星巴克現在已經發展成擁有5000多家門店的大型企業，目前在大中華包括台灣、港澳地區一共有460多家，平均每天在全世界開六家店，成為全球最大的咖啡零售商、咖啡加工廠。是什麼創造了星巴克奇跡？將星巴克“一手帶大”的董事長霍華德?舒爾茨回答：“我們的最大優勢就是與合作者相互信任，成功的關鍵是在高速發展中，保持企業價值觀和指導原則的一致性。”而在這種價值觀裏，員工第一，顧客第二，把員工當合作夥伴，是最重要的一點。
舒爾茨的管理理念與他的出身有關，他的父親是貨車司機，家境貧寒，所以他理解和同情生活在社會底層的人們。據說他從小就有一個抱負——如果有一天他能說了算，他將不會遺棄任何人。舒爾茨的這種平民主義思想直接影響了星巴克的股權結構和企業文化，這種股權結構和企業文化又直接導致了星巴克在商業上的成功。他堅信把員工利益放在第一位，尊重他們所做出的貢獻，將會帶來一流的顧客服務水平，自然會有良好的財務業績。
關於員工與顧客到底誰排第一，如同先有雞還是先有蛋，各有各的道理。從顧客滿意理論的角度來看，員工也是顧客，隻不過是內部顧客而已，所以強調顧客第一本身並無所謂對錯。但有一個基本的邏輯是：滿意的顧客是由員工創造出來的。你對員工好，員工才會對顧客好，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，這就是星巴克的價值觀，也是企業應該關注的一個普遍規律。
任何一項理念都必須有相應的製度作保證，並體現在相應的製度設計和措施中。星巴克的管理理念恰是體現在以人力資源驅動品牌資產的戰略中，並在實踐中形成了良性互動，最終成為商場上的大贏家。
員工是企業最重要的資產。管理者把員工切實看作合作夥伴，處處以員工的利益為重，員工也會以主人翁的精神和態度為公司盡心盡力。