偶爾有一次，史瓦茲去一家服裝店推銷衣服。不料店老板一眼就發現了衣服的毛病，並且開門見山地指出：“這種衣服就連三流設計師設計的水平也達不到，或許你的公司裏根本就沒有設計師。”店老板的一句話令史瓦茲感到十分羞愧，可是，他同時驚喜地發現了眼前這位老板獨到的眼光，以及他對服裝設計的專業見解。於是，他主動同店老板攀談起來。
店老板當時十分傲氣地說：“別看我隻是服裝店小店主，可是，說實在的，我還真對你們這些服裝業的大老板不看好。毫不客氣地說，你們除了固執之外，有幾個真懂設計？恐怕你們連美感的觸角還沒長出來呢？”
史瓦茲被說到了要害之處，但他並不介意店老板的傲慢，因為他明白，自負的人往往都有些真本事，這不正是他想要找的人才嗎？
其實，這位店老板真是一位設計高手，在前後不到一年的時間裏，曾在三家服裝公司工作過，離開的原因隻有一個，都是因那些不懂設計的老板對他提出的設計方案非但不給以嘉許，反而挑三揀四，甚至對他橫加斥責。他是個自尊心極強的人，忍無可忍之下，幹脆一走了之。到後來也就無心再從事服裝設計，而是轉行做起了買賣。難怪他對服裝公司老板的成見有這麼深。
史瓦茲當時非常誠懇地請店老板到公司工作。沒想到店老板竟大叫起來：“我寧願餓死，也決不做設計師！”史瓦茲明白自己目前是沒法說服他的，隻好再找機會。
還真讓史瓦茲猜中了。經過一番深入了解，史瓦茲知道這位店老板叫杜敏夫，正值而立之年，是位名副其實的設計天才，隻是由於懷才不遇，脾氣暴躁而被埋沒。這使他將杜敏夫請來的決心更強烈了。於是，一次不成，二次，二次不成，三次……他“三顧茅廬”、“禮賢下士”，三番五次登門求才，最後，杜敏夫終於被感動了，接受了史瓦茲的邀請。
史瓦茲知道自己在設計上是門外漢，才幹遠不及杜敏夫，所以吸取了前三個老板的教訓，從來不會給大膽提出設想的杜敏夫當頭一棒，而是很尊重杜敏夫的設計方案。在史瓦茲的大力支持下，杜敏夫建議史瓦茲大膽采用當時最新的衣料——人造絲，並且設計出了好幾套新款式服裝。史瓦茲是當時第一個采用人造絲做衣料的人。由於搶先這一步，一下子為史瓦茲的公司創造了巨大的收益。他個人在服裝界也是名聲大噪。
在企業管理過程中，選拔人才時如果論資排輩，隻能壓製人才。然而，任意打破提升的常規，提拔的人太多，升遷的速度太快，也會造成不良的影響，主要表現在以下幾個方麵。
——業績如何無法考察
張居正用“器必試而後知其利鈍，馬必駕而後知其駑良”來說明人應該試用，方知其才能。考察人才的德、能、勤、績，以業績為主。如果提升太快，則無法考察了。
——不利於人才的成長
有些人因提升過快，根本沒有足夠積累知識和經驗的時間，升遷上去也隻能是空殼一副。
——不利於工作取得成效
“打一槍換一個地方”、來不及施政就升遷，還能有長遠打算嗎?其事業心、責任心怎能不受影響?
——促使當官欲望增長
有的人有心當官，無心幹事，這山望著那山高，在一個台階上還沒站穩，就想“挪挪窩”，甚至厚著臉皮伸手要官。要避免這種情況，就要嚴格控製超前升遷。
實際上，管理者也可以在不立即給予晉升的情況下重用人才。同時，也應該讓人才明白，雖然他是很有才能的，然而在一個組織內，任何晉升都必須等待適當的時機。為了不叫人才感到失望，雙方可以達成默契，晉升不過是時間早晚的問題，太快了無濟於事。
因此，提拔人才不要太快，最好有個過渡階段，把握提拔人才的“尺度”，不可由一個極端馬上走向另外一個極端。