所以，沒有什麼比及時溝通更能解決員工問題。如果一個團隊領導者將自己鎖在辦公室裏，根本不與員工交流，那麼，誰還會去追隨他，企業發展又從何談起呢？
——激勵合夥人
山姆說，要不斷地激勵員工，但不能隻靠金錢，僅僅金錢和所有權是不夠的，每天要經常想一些新的、較有趣的辦法來激勵你的團隊。設置高目標，鼓勵競爭，並進行評分。
讓經理們互相調換工作以保持挑戰性。因為一個人老在一個位置上幹一樣的工作，時間長了，慣性就會產生惰性，乏味會令效率降低。每個人都渴望新鮮的刺激，所以適當的調動，給他們接受新的挑戰的機會也是對他們的一種激勵。
——傾聽每一位員工的意見，廣開言路，集思廣益
第一線的員工是真正與客戶進行交流的人，隻有他們才是知道實際情況的人。因此，傾聽員工意見不僅關係到團隊的凝聚力，還關係到團隊的執行力。
沃爾瑪總是在尋求新的方法，以激發每一個員工的靈感和潛力。他們經常在星期六早晨的會議上這樣做。他們會邀請一些有真正能改進商店經營的想法，以及那些想出節省金錢辦法的員工來與大家分享心得。沒有人會懷疑公司的真誠，因為他們的許多建議都被采納並付諸實施了。
員工是公司的主體。尊重員工，與員工建立利益共享的夥伴關係，最大限度地挖掘員工的創造潛力，讓每一位員工充分實現個人的價值，在各項工作中達到卓越的境界，這樣才能真正使企業站在較高的起點上，實現跨越式發展。
沃爾瑪這些看上去似乎十分平常的用人規則，卻成為沃爾瑪精英團隊的打造策略。從他創辦沃爾瑪的整個曆程中，我們可以看到，正是他籠絡了大量人才，使得沃爾瑪一步步走向了輝煌的巔峰。再進一步分析知名企業儲備人才的戰略，便不難發現有以下六大特點。
——吸納公司需要的各類人才
知名公司的人才庫都吸納了成千上萬的各類人才,且來自世界各國。阿爾卡特公司的人才庫掌握著4000人，其中包括領導人、潛在的接班人。在當事人同意的情況下，還可掌握其他方麵的材料，如履曆、在企業中的職位、個人發展計劃、業績總結。
——對每個人進行評估分析
一般而言，人才庫的資料不是簡單的綜合儲存，而是要對每個人進行評估分析。對管理人員更要在虛擬環境下，進行能否承受壓力和如何應答各類問題的測試。據稱，這是一項複雜的科學分析，離不開心理專家的參與。
——製訂關鍵職位接班人計劃
新老更替是自然法則，沒有一個企業家可以掌握百年的經營權杖。據美國蘭德公司對全球500家大企業CEO調查統計的資料表明，持續發展的百年企業起碼需要五代企業家的共同努力。如何保證企業健康持續的發展，不因企業CEO的更替而使企業受損，並就此衰落下去，培養和選擇好企業接班人至關重要。
最先進的公司人才庫甚至會早早地為一些關鍵性職位製訂接班計劃，以免在最後一刻才采取行動，造成不必要的損失。
國際上的大公司，通過製度化的體係實現了接班人的產生、選拔、培養和更替。更為重要的是，這樣做不僅是產生了領袖人物，而且產生了一個團隊。而培養高層管理團隊對企業的持續發展至關重要。如法國某公司，每隔一年半就要對其“戰略職位”進行綜合考察，並會排列出6人作為接班人。
——管理人才需要高素質
在全球化經濟中，領導幹部的素質是至關重要的，要想成為各大公司地區性的企業領導人、貿易部門的負責人，僅有專業才能是不夠的，還要突出自己豐富的經驗和人格魅力。
——發現和培養公司內部人才
總的說來，許多公司60%~90%的領導崗位都是通過內部晉升的人員擔任的。許多公司認為，企業幹部經過培訓和工作鍛煉，隨著在企業中不斷積累經驗，他們也越來越有能力。
——擺脫對獵頭公司的依賴
過去企業往往求助於一些獵頭公司、招聘事務所，但由於這個過程通常都會持續幾個月，花費很多，一般要將被招聘者年工資的33%交給事務所，而且往往最終選擇的“優秀候選人”很難在今後的崗位上證明為尋找他在時間和資金方麵的投入是值得的。現在越來越多的大公司寧願在自家的人才庫裏尋找適當的候選人。