第一章 智——經商是一種大智慧 儲備人才的智慧
孫茂才，一個經驗老到的窮秀才。在太原趕考時曾和喬致庸有過數麵之緣，更曾與喬致庸在龍門口舌戰主考官，他得知喬家有難，也來投奔喬家幫忙。二人相見，孫茂才打趣自己道：可憐茂才，今年鄉試又名落孫山，想來想去，隻好改弦易轍，來商家幫閑，掙幾兩銀子活命。還提出一年要3000兩銀子的酬勞。
可在當時，讀書人做了縣令，一年俸祿加上皇上獎賞的養廉銀，也不過區區幾百兩，可孫茂才就是要一年3000兩銀子。喬致庸早覺得孫茂才是個奇才，並盡力挽留隻要喬家能渡過眼前這一劫，到了年底，一定給他3000兩銀子。
孫茂才就像今天企業裏的“市場總監”，角色使命是審時度勢為東家製定縝密、周詳的市場拓展計劃、安度危機的方案。任人唯賢、不惜重金。起用孫茂才，喬致庸寄望茂才挽喬家於既倒，訴求明確、目標清晰。
有了人才要留住人才，那得要有良好的經營機製，喬致庸采取的就是所有人和經營人分離。選用的經營人都是德才兼備，因此，才可委以重任，實踐了用人不疑、疑人不用的原則。當然還要有良好的考核機製，用一些考核機製來調查夥計的積極性。他們的考核也比較嚴，每年結賬的時候，針對你的表現如何，財東決定你頂多少。
總號每年還要對各個分號進行不定期考核。這就是山西商人的考核手段。你如果被一個商號開除了一次，別的商號就再也不會錄用你了。因為你被開除了，信用出問題了，所以一般的員工都不敢犯錯誤。在激勵方麵，喬致庸首創的人身頂股製，是一項協調勞資關係，調動工作積極性的好辦法。
縱觀喬家帶給我們的商業啟示，尤其值得感歎和關注的便是晉商的人才戰略。晉商善用人才，把人才視為根本，在他們看來得人者得天下。以人為本，才能事業興旺。而作為現代企業，同樣要善於發現人才，善於使用人才，要形成良好的人才鏈，從而促進企業的不斷發展。
每一個成功的企業都有一套用人、儲備人才的秘訣。像零售業巨頭沃爾瑪，如今在美國擁有傳統連鎖店1700多家、超市900多家、“山姆俱樂部”商店400多家、“街區市場”雜貨店20多家，另外在其他國家還有1000餘家連鎖店，擁有員工100多萬。它的創始人山姆·沃爾頓帶給沃爾瑪的用人之道，肯定是沃爾瑪取得今天這種輝煌的秘訣。能夠建立如此龐大的企業，沃爾頓是如何儲備人才的呢？
——必須感激員工為公司做的每一件事
沃爾瑪會經常在適當的時機感激員工做出的貢獻。沃爾瑪認為，不管你是什麼國家、什麼背景、什麼宗教信仰，當有人讚賞你的工作表現，你一定會感到非常高興。
所以，當公司的員工有傑出表現時，應該讓員工們了解自己對於公司來說十分重要。這不是一件簡單的事情，因為員工在被感激的刺激下，人類的天性將被喚起，一種主人翁責任感也會隨之而生，在極大的程度上能夠將整體的利益置於個人需要之上。任何東西也不能替代適時而真誠的感激之辭。
與獎勵支票或股票這些激勵手段比起來，幾乎所有的人都更喜歡別人真情實意的感謝，感謝他們所做的工作。員工們喜歡聽到這種感謝，特別是當自己做了某項引以為豪的工作時。
因此，在山姆·沃爾瑪的號召下，沃爾瑪的每一位經理都學會了在公司中尋找一切可以去讚揚的事，特別是作為員工常有的那種不為人知的、默默的奉獻。
——視員工為合夥人，必須與員工分享利潤
對待員工要像對待夥伴一樣，這樣員工也會把企業當成自己的合夥人。當沃爾瑪擁有100多萬員工的時候，沃爾瑪的員工不是被稱為“雇員”，而是被稱為“合作者”或“同事”。而且，沃爾瑪內部的這種關係決不隻是停留在形式上。把員工作為一名合夥人，沃爾瑪的員工們都可以享受到利潤分享、雇員購股、低損耗獎勵的。這三項待遇構成了山姆·沃爾頓對合夥人的金錢激勵。
山姆·沃爾頓提出：“關心自己的同事，他們就會關心你”。確實如此，沃爾瑪的這種用人之道，換回的是員工們的心悅誠服。他們因為身為沃爾碼的一員而自豪，因為他們受到了尊重。
——盡可能和員工進行交流
沃爾瑪從上到下以許多方式進行溝通，從星期六早晨的會議到極其簡單的電話交談，乃至衛星係統。除商業信息溝通外，還有文化溝通、人力資源溝通和團體精神溝通。沃爾瑪的高級管理層認為：員工知道的越多，理解越深，他們對工作也就越關心，那麼什麼困難也不能阻攔他們。