第七章賞罰之柄——獎懲要公正嚴明 獎勵得當,懲罰有度(2 / 2)

激勵是對人的心理和行為係統施加影響,管理者必須研究何時施加影響,施加多大影響,做到恰到好處。激勵要掌握好時機,一般說,好人好事應及時表揚;下屬做了錯事,為防止擴大損失,固然應及時製止,但批評不一〖〗言非法度不出於口,行非公道不萌於心。

——(唐)楊炯《杜袁州墓誌銘》定馬上進行,以防矛盾激化。對於反複出現的積極行為,不能反複表揚,而應當出其不意,使人們有所期待和有所爭取。

激勵要注意力度。獎勵、懲罰、表揚、批評都有一個最低限度,心理學上稱為“閾值”,低於這個閾值的激勵,如輕描淡寫的批評,漫不經心的表揚是不起作用的。但是,激勵力度也不能過分,“過猶不及”,過度獎勵與過度懲罰都會產生不良後果。例如,有些企業獎金水平定得太高,導致職工積極性脆弱及勞務成本不斷上升。

激勵的力度要根據情節選擇,例如批評可以分別選擇以下五種方式:①暗示。委婉地提請對方注意:“是否那樣做更好?”②規勸。直接指出努力方向:“你最好是那樣做!”③警告。指出對方有問題:“這樣做要注意後果!”④訓斥。製止錯誤行為:“不許你這樣做!”⑤製裁。給予犯錯誤者懲處:“這樣做的後果就是這樣!”

客觀地講,我國許多企業的激勵方法與措施不同程度地存在著這樣或那樣的缺陷,使企業的激勵成本不斷提高,激勵效果大打折扣,有時甚至出現激勵的結果與目的相悖的情況,使企業掉入了“激勵陷阱”,其表現有以下兩方麵:

一是金錢激勵作用的異化。金錢激勵也是適應時代文明的一種進步,但長期以來,這種方式已走上另一個極端,其弊端日益暴露,它把員工引向一個金錢至上的的拜金主義泥淖,不利於企業組織目標和社會價值的實現。長期的金錢導向也可能會使一些人的金錢占有欲與日俱增,從而當企業的金錢刺激次數越多,數量越大,這些人對金錢的期望也就越高;另一方麵,金錢的激勵效用是遞減的,隨著相當一部分現代人的金錢觀、工作觀、價值觀的變化,金錢激勵也逐步失去了原來曾經有過的巨大作用。需要強調指出的是,如果金錢激勵輔以精神激勵,其作用可能會成倍提高。

〖〗一位企業總裁說:過去,如果你習慣於用金錢收買人心的話,那麼,建議你轉而采用精神激勵的方法,效果會好得多。〖〗〖〗二是獎罰觀念的滯後。一些企業領導對員工或下屬往往實行“胡蘿卜加大棒”的政策,更重於“罰”而輕於“獎”,這對企業員工進取精神與團隊精神的培養、企業文化的建設、企業形象的樹立都是極為不利的。企業應當改變這種“罰以致治”的做法,把“重罰輕獎”的做法轉變為“重獎輕罰”,以鼓勵和獎勵為主,慎用批評與懲罰。

懲罰至多向人們表明不能做什麼,而獎勵卻可以告訴人們應該做什麼,從引導人們培育積極向上的心態,達成共同願望的功效來看,獎勵遠遠勝於懲罰。特別是人們的工作觀正在發生重大變化——從“謀生”手段到“樂生”工具,獎勵更應該成為一種主要的激勵方式。隻有這樣,企業才能從正麵引導企業員工達成共同願景,努力實現企業組織目標和社會價值。〖〗〖〗韓非子智慧講堂〖〗〖〗