第三章製臣之策——駕禦下屬的方法 無情管理，有情領導
人之情性莫先於父母，皆見愛而未必治也，雖厚愛矣，奚遽不亂？……先王勝其法，不聽其泣，則仁之不可以為治亦明矣。
——《韓非子·五蠹》
從人類本性上說，沒有什麼感情能超過父母疼愛子女的，然而大家都一樣疼愛子女，家庭卻未必就和睦。君主即使深愛臣民，何以見得天下就不會發生動亂呢？……先王首先要執行法令，並不會因為同情而廢去刑法，那麼不能用仁愛來治理國家的道理也就明白無疑了。
情與法是兩種管理手段，比較而言，法重於情。韓非子認為，君王的愛民不會超過父母愛子女，子女不一定不背棄父母，那麼民眾何以就能靠仁愛治理好呢？
因此，韓非子主張：無情不君王,無法不立國。人非有愛，法本無情，人再怎麼教育,人性還是惡的,所以他搞的是惡狠狠的法製，管理一點兒也不手軟，更不能留情麵。用在現代管理上就是：員工做好工作後，就要獎勵，如果犯了錯誤，就要懲罰。不要留什麼情麵，有些基本的製度必須有剛性，如果基本的製度都沒有剛性，領導絕對不是一個好的領導者。
但是，我們還要考慮到中國人的人性。在中國，情是個性化的感覺，感情問題是一個麵子問題，中國人寧肯要虛無縹緲的麵子，也不肯要實實在在的裏子。所以，企業還要做到無情製度有情管理。所以韓非子又說了：凡要治理天下，必須依據人情。人之常情，有喜好和厭惡兩種趨性，因而賞和罰可據以使用；賞和罰可據以使用，法令就可據以建立起來，治國政策也就進而完備了。
那麼，怎樣正確地看待製度和感情？怎樣準確把握住尺度呢？到底製度要多嚴格？講感情要到什麼程度呢？溝通時，管理者要非常注意對方的情緒和感覺，否則即使是一個好事情，也會成為壞事情。
〖〗在製度允許的前提下，對屬下員工保持一定的人情關係，有助於留住人才，但不能讓人情高於製度。
——榮海（西安星海集團總裁）舉個例子，有員工問經理：“經理，我在你手下已經2年了，這兩年來也為公司做了不少貢獻，上個月的銷售任務還是排在公司的前5名。你看能不能考慮在收入上給我有一點兒提升？”這個時候，正好是公司控製費用的時候，凍結所有人的薪水，經理沒有考慮到對方的感情，如果完全站在“管理者”的角度，強調公司的製度，就會出問題。
經理這樣回答：“你也知道，公司最近狀況不好，雖然你的業績不錯，但整個公司，其他人的業績不好。公司最近出台了一個新政策，凍結所有人的薪水，目前是不能加薪的。”員工又會問：“什麼時候可以？”經理說：“這要看公司的整體運行狀況什麼時候開始好轉。”那麼這個優秀員工可能辭職，也可能在公司散布不利於公司、不利於經理的小道消息。
在這種情況下考慮對方感情因素的處理方式可能更好。經理可以這樣說：“雖然公司現在暫時凍結了薪水，但是我會努力幫你爭取，如果實在爭取不來，你也一定排在加薪的第一個。”這樣，員工聽了，至少不會產生過激的情緒和行為。
在企業各項管理的諸多因素中，人是最重要的因素。人是管理的主體、管理的核心，通過管理，將預定的各項目標變為現實。在這一過程中，始終貫穿著“管理”和“領導”這根主線。社會經濟的飛速發展，同行業之間的激烈競爭，迫使企業全方位地嚴格管理，而“有情”領導是進行“無情”管理的有效手段，獎勤罰懶、競聘上崗等等是“無情”管理的表現形式。從另一個角度來講，要激勵職工的積極性、競爭性，增強企業的凝聚力、向心力，就更需要在“無情”的管理中體現出“有情”領導的方式和方法，使“無情”管理與“有情”領導交相融會，創造一個既是嚴格的又是寬鬆的企業環境，從而對員工的行為產生巨大的促進推動作用。