二是要給受權者明確責任。要將權力與責任緊密聯係起來，交待權限範圍，防止受權者使用權力時過頭或不足。如果不規定嚴格的職責就授予職權，往往成為管理失當的重要原因。
〖〗諸葛亮是賢相的典範，他事無巨細，大包大攬，其結果呢?隻是落了個鞠躬盡瘁，死而後已的“美名”，至於是不是成事，諸葛亮似乎隻管盡心而已，並不考慮能否成功。這值得現代的領導深思。〖〗〖〗三是要充分信任受權者。與職務相應的權力應一次性授予，不能放半截留半截。領導者給職不給相應的權，實際是對所用之人的不尊重、不信任。這樣，不僅使所用之人失去獨立負責的責任心，嚴重挫傷他們的積極性，一旦有人找他們，他們就會推：“這件事我決定不了，去找某領導，他說了才算。”
四是授權要注意量體裁衣。要根據受權者能力的大小，特別是潛在能力的大小來決定授職授權，恰到好處地讓每個受權者挑上擔子快步前進，不要有的喊輕鬆，有的喊壓死。
領導者管人是否得當，就是看被管人根據所授予的職權，在實際工作中能否恰到好處地行使權力，勝任職務來判斷的。領導者務必慎重地、認真地對待用人問題。希望那些以“辛苦”為榮，以“忙碌”為績的領導，少幹一些作繭自縛忙自己、包辦代替抑人才的傻事，多一些大膽放權的開明之舉，集中精力想好大事，抓好大事。
如何更有效地發揮下屬的積極性、創造性，這在現代企業管理中是一個令企業領導感興趣的問題，並且，不少企業進行了卓有成效的嚐試。“大權獨攬，小權分散”是現代企業管理中實行的一項既授權、又防止權力失控的有效辦法。
一些大公司，總公司把投資和財務方麵的兩大關鍵權力掌握在自己手中，但在別的方麵卻實行了分權。企業領導人不可能事必躬親，分權製度減少了領導者的工作壓力。即使是小企業，其領導人也不可能事無巨細，統統攬在自己一人身上，也必須給下屬分權，讓下屬發揮其聰明才智，為企業出謀劃策，促進企業的發展。公司的每一家分公司都自成一個利潤中心，都有自己的損益報表，各事業部的經理對其管轄的領域都享有充分的決策權，同時他們也盡量把權力授予下級，充分發揮〖〗西方的分權思想，源頭可遠溯到古希臘的亞裏士多德。近代最早明確提出分權思想的人之一是17世紀英國政治思想家約翰·洛克。分權製衡的思想經過孟德斯鳩等人的發展成為了西方國家政治體製的一項主要原則。分權製度的最佳效果。很多公司實行分權管理製度，調動了各分公司的積極性，生產蒸蒸日上，利潤年年增加，獲得了相當大的成功。
“大權獨攬，小權分散”是企業實行分權管理製度的成功經驗，也是現代企業管理中實行的一項有效辦法。公司的要害部門要直屬，公司的關鍵大權要掌握在自己手裏，其餘的權力能放則放，這樣，上下級勞逸平均，各得其所，也各安其職，個人的積極性、創造性就調動起來了，同時又不會發生權力危機。
成功的企業家就像戰場上指揮千軍萬馬的大元帥，其過人之處就在於其用人之道。大權要集中，小權要分散，把職務、權力、責任、目標四位一體授予合適的各級負責人，這才是用人的要訣。把合適的人用在適當的位置以發揮其最大的才能，做到適才專用，這是企業取勝的關鍵。
一個企業在用人上的正確與否，決定了一個企業的成敗。隻有“分工放權”，企業的管理才有“綱舉目張”，事業也才能蒸蒸日上。所以，健全的、科學的用人製度是一個企業的生命。“抓大放小”，給下屬以充分發展的空間，是衡量一個老板、一個領導能力大小的一把尺子。〖〗2002年，管理大師德魯克獲得了美國公民所能獲得的最高榮譽：總統自由勳章。他得到這樣的評價：(他是)世界管理理論的開拓者,並率先提出私有化、目標管理和分權的概念。