知識員工的績效如何評估？知識型員工的工作內容往往是高知識含量、高挑戰性的，因此其工作完成的時間一般需要較長時間，工作成果在短期內難以體現出來。此外，知識型企業更加強調創造性，那麼考核會不會扼殺創造性？考核是否應該更注重團隊績效？知識型企業的量化是否存在相當的的難度？現代管理是一種他人管理，而後現代管理追求的是自我管理的境界。
知識員工的組織模式如何建立？所謂自我管理，就是讓“知識員工”按照自己的意願、方式，自己進行時間和空間統籌而完成工作任務的管理方式。由於自我管理模式很適合“知識員工”高智商、高創造性和高主觀能動性等特點，因此很受“知識員工”的歡迎。對於“知識員工”而言，自我管理範式可以使他們獲得最大程度上的被尊重，他們的智慧也將得到最大限度的發揮。
知識員工的忠誠度怎樣打造？一個簡單的公式說明了該問題，那就是：智力資本=能力×忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對於企業的發展不會發揮什麼作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展可能會造成很大的危害。例如泄露重大技術等商業秘密；錯過或痛失有利商機；誤導企業經營者做出錯誤決策等。而即使不發生敗德行為，這些流動性很強的知識員工也會因為缺乏對企業的忠誠而離開企業，造成企業的人才流失。
企業管理講求“以人為本”，也就是說管理中的一切將圍繞著人來進行。因地製宜、因材施教，將成為知識型員工管理的重要依據。俗語道：攻城為下，攻心為上。可見管理的重心應更側重於“理”而非“管”。
二、以情動人，以利誘人
知識型員工大多個性突出，不會趨炎附勢，不懼怕權勢。由於知識型員工掌握著特殊專業知識和技能，可以對上級、同級和下級產生影響，因此，傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控製力和約束力。企業領導人對他們的承認、尊重、信任和授權，是知識型員工心情愉快的基矗自古謀士無不將“一等為帝師，二等為帝友，三等為帝臣”奉為圭臬，首先看中的就是企業對自己的尊重與信任。
諸葛亮的出山，正是由於年長於他的劉備禮賢下士，將其奉為老師：“玄德待孔明如師，食則同桌，寢則同榻，終日共論天下之事。”劉備的行為引起關張二人不悅，認為“孔明年幼，有甚才學？兄長待之太過。又未見他真實效驗”。劉備不為所動，堅持認為“吾得孔明，猶魚之得水”。這就是為什麼諸葛亮會“鞠躬盡瘁，死而後已”。無獨有偶。吳國重要將領周瑜也是受到同樣禮遇的。孫權之母吳太夫人臨終時囑咐孫權說：“汝事子布、公瑾以師傅之禮，不可怠慢”。周瑜對蔣幹說：“大丈夫處世，遇知己之主，外托君臣之義，內結骨肉之恩，言必行，計必從，福禍共之”，即使說客雲集，“安能動我心”。知識型員工在工作中除了要有相對的獨立性，還要有良好的協作精神。團隊成員的和諧與否，也是影響知識型員工心情不可忽視的因素。知識型員工從事的大多為創造性勞動，知識型員工更傾向於擁有寬鬆的、高度民主自主的工作環境。他們重視相互尊重及和諧的工作環境，並希望在工作中得到足夠的支持。所以激勵知識型員工的另一個方麵，要注重為他們提供和諧的工作壞境，及時發現團隊中不和諧因素，並予以消除。
知識型員工非常重視自身價值的實現，他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義並對企業和社會有所貢獻。他們注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到社會的認可和尊重。因此，在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的重要性遠大於金錢等物質激勵。張鬆雖然被舊主劉璋重用，但是“劉季玉雖有益州之地，稟性暗弱，不能任賢用能；加之張魯在北，時思侵犯，人心離散，思得明主”，根本不能保證自己所代表的部分益州勢力的利益，同時也不能確保益州的平安，勢必很快就會被其他割據勢力所吞並。因此他決定另擇新主，最後選定劉備。知識型員工由於具有特殊的知識，他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，擁有職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，為了保證獲得持續的成就感，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。
美國《財富》雜誌在1999年度評為美國工作環境最佳的100家公司的雇員中作了一次“為什麼你留在現在的公司”的調查，得到的答案五花八門。然而，最令人吃驚的就是沒有任何人提到“錢”這個因素。盡管薪酬對知識型員工來說已不是最重要的激勵因素，但是它對於吸引和留住知識型員工仍然有一定的價值，對知識型員工來說薪酬是衡量自我價值的尺度。它既是企業對其工作能力和成績的肯定，更是社會地位的表示，它能滿足許多知識型員工高層次的需求。
目前發達國家企業普遍推行一種稱為“全麵薪酬戰略”的薪酬支付方式，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合即為“全麵薪酬”。“外在的薪酬”主要為員工提供的可量化的貨幣性價值：“內在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關係，相互配合的工作環境以及公司對個人的表彰、謝意等。這種薪酬戰略，可滿足知識型員工的薪酬需求。
吸引人的公司文化，良好的人際關係，相互配合的工作環境以及公司對個人的表彰、謝意等。這種薪酬戰略，可滿足知識型員工的薪酬需求。《三國演義》中曹操對關公采取的就是全麵薪酬戰略：答應關公土城約三事中“二嫂處請給皇叔俸祿養贍”的要求；“既到許昌，操撥一府與關公居妝；“操引關公朝見獻帝，帝命為偏將軍”；“表奏朝廷，封雲長為漢壽亭侯，鑄印送關公”；金銀、美女、戰袍相贈；三日一小宴，五日一大宴；贈送當時頂級交通工具赤兔馬。曹操的全麵薪酬戰略是成功的，關公多次提到“深感丞相厚意”、“吾固知曹公待吾甚厚”。雖然關公的世界觀決定了他要離開曹操，但是關公斬顏良、誅文醜和華容道“義釋曹操”，說明了曹操全麵薪酬戰略給關公留下了極為深刻的印象。
實際上，由於我國大多數企業沒有經曆科學管理的發展階段，缺乏“原生性”，很多基礎管理工作都做得不到位，企業之間的管理水平也良莠不齊。在一些國外先進激勵措施的使用上自然會缺乏與之匹配的基礎或條件；另外，由於不同的企業所處的行業和發展階段不同，決定了不同企業中的知識員工存有差異性；再者，不同企業內部的組織文化和領導者價值觀也不可能完全相同，這也引起在激勵措施的選擇和應用上產生差異。這一些現實都要求我們的企業在對知識員工的激勵過程中，必須深入研究自身的特點，注重員工的反饋，結合實際的情況對先進的激勵方法或工具進行研究、改進，並適當創新，使對知識型員工的激勵更加科學有效。
三、使知識型員工進入自我激勵的良性循環
知識型員工與非知識型員工相比有許多的不同，所以其可激勵性需要也是不同的。在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和個體成長的比重遠大於金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。他們願意發現問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義並對企業有所貢獻。不僅如此，由於對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，並強烈希望得到社會的認可和尊重。
基於知識型的員工的特點和激勵的理論，因此對知識型的員工的激勵不能再沿用傳統的方法，要從員工的角度出發，針對知識型的員工可激勵性需要，給他們激勵的自主權，自己激勵自己即自我激勵。這樣才能最好地滿足知識型員工高度重視工作成就和個體成長的需要。
幫助員工自我激勵不代表企業就不用搞激勵政策，把所有的激勵責任全部推給員工。相反，企業需要更加重視這項工作，提到相當高的高度，建立更加開闊、更加廣泛和平等的激勵平台，讓員工在這個平台上，在企業可以允許的範圍內自由活動，充分發揮自主性，努力展現自我，激勵自我。
自我激勵，即員工自己對自己的激勵，也就是企業建立開闊、廣泛和平等的激勵平台，讓員工在這個平台上，在企業可以允許的範圍內自由活動，充分發揮自主性，努力展現自我，激勵自我，實現企業和員工的共同成長。自我激勵，對組織而言，是激勵開發管理的最高境界；對員工個人來講，是個人從消極被動的執行者轉換為積極的員工。
員工自己對自己的激勵是建立在對自己的認識、評價、判斷的基礎上的。一個人是如何判斷、看待自我本身的，我們把它稱為“自我意象”。自我激勵機製的建立關鍵是知識型員工形成、培養良好的自我意象，從個體角度看，一個人隻有樹立了良好的自我意象，才能變“被動”為“主動”，成為優秀的職業人；從管理者角度看，隻有關注員工的自我意象，傾聽其心聲，才能“適才適用”，激發員工的積極性，為企業增值。這是因為自我意象是左右我們個性和行為的關鍵，它直接決定了我們的現狀，並影響我們今後的發展，因而，要圖發展，首先要在自我意象的改變上下功夫。同樣，任何成長都要首先從內心開始，因此，每一個人都應該有意識地培養自己積極的自我意象，把自己的關注點集中到成功機製上。
自我意象在自我激勵中有著重要的作用，自我意象是由信條組成的，積極的信條組成了積極的自我意象，消極的信條組成了消極的自我意象。一方麵，自我意象決定著一個人的人格魅力。因為自我意象影響著一個人的行為、情緒、溝通以及心態移植等個人因素，進而影響一個人的處世態度、處世。另一方麵，自我意象對個體心態移植的能動作用，直接影響著一個人成功感。一個人的成功感比成功本身更重要。一個人若在某一領域建立起成功的自我意象，把成功的感覺心態移植到另一領域，積累這種感覺，並將其擴散出去，永久地留在自我心中，那麼成功將是必然的。與組織激勵相比，自我激勵有明顯的不同，自我激勵機製是以企業員工為中心，把企業目標和員工個人目標融合在一起，全麵的，立體的、持續的滿足員工的需要，而組織激勵是從組織的角度出發，以企業為中心的激勵方式。
那麼，如何建立知識型員工的自我激勵機製？
要幫助知識型員工培養一個積極的自我意象，企業可通過以下工作來幫助知識型員工樹立一個積極的自我意象：
（1）開展教育培訓。
開展教育的目的就是要使知識型員工具有走向成功的意願和擁有實現成功的能力，這樣才能為知識型員工樹立一個積極的自我意象打下基矗因此，開展的教育培訓至少應包括能力培訓和自信心培訓兩方麵。能力培訓主要是專業技術和技能的培訓，通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。這樣就為知識型員工樹立一個積極的自我意象奠定了基矗自信心培訓也就是成功培訓，即通過成功案例教育來提高知識型員工的自信心，從而相信自己，追求成功。
（2）職業生涯規劃。
企業為知識型員工進行職業生涯規劃是幫助知識型員工樹立一個積極的自我意象的重要途徑。開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫。
（3）讓知識型員工參與。
一般情況下，員工對他們自己參與決策的工作最感興趣。因此，讓知識型員工參與他們分工業務或利益直接相關的決策，不僅可以充分表達企業對他們的信任和尊重，而且極大地調動知識型員工實現工作目標的積極性，全身心的投入到工作中。一旦員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。從而幫助知識型員工塑造了一個積極的自我意象。
（4）提供正麵的反潰
事實證明，給知識型員工提供積極的、正麵的反饋意見比提供批評性的，非建設性反饋意見更能提高員工的自信心。用積極的、正麵的反饋意見去引導員工工作，可幫助他們樹立成功的信念，從而幫助知識型員工塑造了一個積極的自我意象。