為實現自我價值頻繁“跳槽”。“之所以‘跳槽’頻繁，是因為我太想實現自己的價值了。”小高說出了自己頻繁“跳槽”的理由。他坦白地說，“跳槽”的原因無非一是求發展，二是漲工資、待遇，但歸根結底還是要實現自我。
小高2005年畢業於南京藥科大學，學的是國際貿易專業。雖然到2008年7月份畢業才滿3年，但他現在已經要換第5家公司了。剛畢業時，他在長三角地區陸續換了幾家醫藥銷售公司。“跳槽’的過程是一個從低到高的過程。”小高介紹，一開始因為沒有工作經驗，隻能從小公司做起，一步步走來他已經做到一家合資企業的地區銷售代表了。可春節前，小高辭去了那份待遇優厚的工作。
“我覺得我還有發展的空間和潛能。”看到某生物科技有限公司招聘國內市場部經理和國際市場部經理時，小高遞交上自己的履曆表準備試試看，他對招聘人員毫不隱瞞自己的工作經曆。因為他認為用人方如果真的覺得你很適合這項工作，就不會因為你頻繁“跳槽”而不重用你。
不滿工作環境“跳”來海南。小楊是個內蒙姑娘，一畢業就留在赤峰一所中學教書，勤奮的她畢業3年多就被評上了優秀教師，可她還是辭職來了海南。小楊說，男朋友在海南隻是其中一個原因，更主要的是她想換換工作環境。
“我畢業4年多了，我覺得自己不可能在同一個地方呆這麼多年。再說海南這邊生活環境不錯，工作環境也比赤峰好，給人很大的發展空間，各方麵的機會很多。”小楊覺得，如果對現在的工作環境不滿意，跳一跳也是好的，它意味著一個新的開始。但她不認同頻繁地“跳槽”，因為“跳槽”次數太多對個人職業生涯並不是上上之策。因為個人對單位的了解及單位對個人的了解都需要很長一段時間。當然工作能力是最重要的，不管身處哪個企業哪個崗位，都要有吃苦耐勞精神。
“跳槽”才有前途和“錢途”。“我所在的公司已經有財務主管了，所以我想尋求升職的機會隻能跳槽到其他的公司。”已經考取了會計師資格證書並有幾年從業經驗的黃先生告訴記者，他已經向一家農機開發公司發了求職信，想獲得該公司財務主管的位置，此次來是想進行一次麵對麵的交流。
黃先生說，他曾在兩家公司供職過，但原來兩個單位效益不是特別好，雖然他幾經努力考取了會計師資格證，但因公司現有的財務主管資曆老，他無法“撼動”其位置，隻好另尋高枝。此次“跳槽”，黃先生希望新公司能給他帶來不錯的前途和“前途”，因此他在選擇用人單位時，分別從工資、福利、穩定性、個人發展空間等主要方麵與原來的工作作了一番比較，才決定“跳”的。“至少在麵試的時候要把工資和試用期商量定，獎金等也要了解一下。”黃先生對“跳槽”很慎重。
與“老人們”相比，“80後”確實更喜歡流動。這種流動不能僅僅歸結為浮躁，他們會為了更好的發展選擇“跳槽”。求職者應根據自身條件，尋找一個更適合自己的崗位，而不是盲目“跳槽”。人才流動是好事，但不能作頻繁無序的流動。
“跳槽”不一定要升遷，但要獲得發展。目前人力資源供求相對平衡，許多求職者不是找不到工作，而是在找最適合自己的工作。“跳槽者”主要有3種原因：一是他們對自己原有的工作不滿意。二是反映人們普遍存在的浮躁心理，主要體現在“80後”的年輕人身上，他們並不知道做事業是有一個不斷積累的過程。三是從眾心理，看到工作機會多，總認為能找到最滿意的，別人跳自己也跳。“跳槽”有利有弊，利在反映人們不斷為了實現自我價值去努力，弊在可能沒有太多的工作經驗和工作知識、技能的積累。
二、張揚的“弱勢群體”
“80後”一代，是在本質上發生轉變的一代，他們有兩大群體，一是城市中被慣縱的獨生子女，二是農村中支付了很多學費的子弟（20世紀80年代以前學費很少），他們往往表現出不同的特點，獨生子女缺乏奮鬥精神，對勞動環境的要求高於收入的要求。性格上以我為主，破壞和叛逆心理強。農村出來的子弟，對通過自身努力獲得財富的渴望強烈，對收入的關心優於環境，性格上自強、妒忌心重，對社會公平的不滿強烈。這兩類人將逐步成為社會勞動的主力，對他們的使用和管理也是近來管理學界開始關心的問題。
不能徹底否定“80後”，要客觀地看待，這是一個存在的現實。隻有了解他們的真實想法，才能在管理上有的放矢。
近幾年，隨著一批批生於20世紀80年代的年輕人相繼走上社會，“80後”漸漸成為一支職場上的生力軍。可愛、率真、獨立，抑或浮躁、張狂、叛逆……被貼上這些時代標簽的“80後人群，其中不少人正用他們特有的話語，表達著別樣的就業心態。也勾畫著有別於他們父輩的職場人生。
1.擇業：“我選擇，我喜歡”
“朝九晚五。收入不少，社會地位還算高。”“冬天有熱氣，夏天有空調，一天三頓飽。每天洗個熱水澡。”這些曾被一些中年人掛在嘴邊的順口溜，不少“80後”並不讚同，他們最終敲定工作的理由，往往更隨性、更簡單。“專業是選擇工作的籌碼，而不是枷鎖”，法學碩士生小鄭說。小鄭以高分通過了司法考試。在旁人看來，她從事法律工作，當個法官或者律師，好像是順理成章的一條路，但小鄭卻放棄了一家律師事務所的錄用書，毅然選擇到一家外企從事市場推廣工作。她說，做自己感興趣的工作，即使背叛一下專業，也“值得去過把癮”，同時，自己的法學知識背景是大多數同行不具備的，這是她獨有的優勢。“我最大的財富是年輕。”《時代報》記者尹玫原本是黑龍江一所高校的教師，能夠順利在高校任教，已經讓身邊不少同學羨慕不已。但是試用期剛滿，尹玫就決定辭職，到上海打拚。她說：“在一個太穩定的環境中，容易喪失鬥誌。所以我寧可放棄原來的工作，重新開始。雖然現在的工作非常 奔波，但是我看到了不一樣的世界，生活更豐富多彩了”。
因為喜歡，因為興趣，因為夢想，因為新鮮……在一些“80後”眼中，選擇工作，除了這些之外，不需要太多理由，一句“我選擇，我喜歡”就足夠了。“或許我的冒險換來的是一段失敗的經曆。或許我的選擇還沒有建立在清晰定位的基礎上。但是，社會的評價，怎麼能比自己內心的評價還重要呢？”小鄭說。
2.執業：“快樂崇拜，自由至上”
這是不少“80後”對心目中理想工作的形容詞。他們認為，工作是不是有樂趣、與老板和同事相處是不是愉快，是評價一份工作好壞的重要指標。外企職員小楊說：“上班忙碌一些沒問題，我最在乎的是，同事之間相處得是不是舒暢。”她說，幾名年輕人加班到晚上8點，然後一起出去吃飯。聊聊身邊的新鮮事，發發牢騷，排遣鬱悶情緒，但是隻要大家在一起，就能忘掉一天的疲 憊，“我最害怕和老板打交道”。
渴盼“寬鬆自由空間”，這樣的想法在“80後”人群中比較普遍。“公司要尊重年輕人自由發表觀點的權利。我們有質疑的權利，公司就應當給予我們質疑的途徑。 比如，公司設立了內部網絡論壇，還有老板信箱，說是讓員工暢所欲言，為公司提出意見和建議。但是，論壇卻采用實名製，這就讓我覺得非常假。”在一家外企上班的小程說。
“快樂不快樂，很大程度上是因為工作環境。”在接受記者采訪時，不少“80後”這樣說。他們眼中的理想職場，人際關係很簡單，人們可以平等地交流，年輕人可以被尊重、被關注。
都市生活節奏快、壓力大。然而，在緊張的工作中，“80後”依然堅守自己快樂和自由的領地。外在環境帶來的心理感受，甚至決定了他們是否願意繼續這份工作，而“不開心”則成了很多“80後”選擇“跳槽”的理由。
3.再擇業：急性子的“職場蚱蜢”
盡管“跳槽”不是“80後”的專利，但在他們父輩眼中，“缺乏忠誠度”好像是“80後”職場新人的一個通玻他們的觀念不再是父輩的“從一而終”。有些甚至成了“職場蚱蜢”，3個月一換也不足為怪。國內一家網站日前就“80後”工作滿意度展開了調查，結果表明，68.3%的被調查者對目前的工作狀態不滿意，22.6%的人覺得還可湊合，僅10.1%的人比較滿意。他們對現狀不滿的理由，主要有薪酬低、壓力大、人際關係複雜、上升空間小等原因。小王剛剛換了工作，他說，在一個地方工作久了，發現從事千篇一律的工作實在太枯燥，厭倦原來的工作環境時，就想找一份能夠使自己獲得提高，並有更好發展前景的工作，換一個新環境重新開始。而此前這份工作，小王才做了不到半年。
上海大學社會學教授顧駿認為，“80後”對工作的態度比以往年齡段的人顯得輕鬆，對於職業和人生問題的處理似乎也更“隨心所欲”。當前，在流水線式的工作狀態下，有的勞動者的確感受不到自我實現的愉悅，從這一點上看，“80後”能夠勇敢跳出。這種職業態度有值得肯定的部分，但顧駿同時指出，一些年輕人頻頻“跳槽”，也暴露出浮躁的傾向。有的人急於獲得眼前利益，總想著多些多些再多些，快些快些再快些。為了追多求快，就急著升待遇，急著換崗位。而在這些急躁的追逐中，忠誠、堅守、長遠利益就被拋到了一邊。顧駿說，一些“80後”的“職場蚱蜢”需要認識到，今天的瀟灑一“跳”，應當建立在未來的幸福之上，如果始終對職業沒有認同感，隻是一時性起就輕率地跳槽，那麼，這樣的行為就會讓自己在今後付出不小的代價。
我們看站在錯誤立嚐卻貌似公正的人是如何忽悠的。以中國的一些所謂的經濟學家為例，當他們為強勢利益集團掠奪弱勢群體找各種借口時，他們不會用西方的經濟、管理等邏輯體係進行分析的，因為這等於“自扇耳光”。他們主要采用“斷章取義”法，片麵借鑒外國經驗以及片麵強調中國國情。更具體點說，就是強調弱勢群體的義務和付出時，要片麵借鑒外國經驗，強調與國際接軌；而談到強勢群體的義務、如何約束強勢群體時，就強調中國國情，不能像西方那樣搞。
中國的管理界也存在同樣問題。當談到對員工的要求時，強調外國經驗、天花亂墜的題材就來了。《給加西亞的一封信》、《執行》、《沒有任何借口》、《細節決定成敗》等，都是用外國說事，強調一下外國員工如何“有困難上，沒有困難創造困難也要上”的內容。這陣“管理狂風”很容易給人們錯覺，似乎中國企業管理要虛心學習國外公司了。但實際並不是那麼回事，這些企業老板大量買給員工，並且要求員工寫讀後感的書，隻不過是“思想教育”的新形式，用“外國瓶裝中國酒”。
“80後”的大學生是宏觀經濟和微觀管理的雙重弱勢群體、正當權益被損害的“重災區”。“把二老逼瘋”的“教改”表麵上是父母的負擔，但實際上這些負擔最終都要轉移到大學生身上。同時，國家通過大學擴招等手段，將社會就業壓力向後推了5～7年（高中+大專或本科），這也同時意味著大量大學及大專生正在成為社會就業壓力時間轉移的犧牲品。而目前的就業形勢，又給了雇主充分的討價還價優勢。精明的中國雇主決不會放過這個“占便宜”的機會的，所以“零工資就業”的招兒都被想了出來。這樣，政府、大學與企業在事實上形成“流程性合謀”，國家推卸了責任，大學賺了學費與生活費，企業得到了廉價大學生，而壓榨的是“80後”大學生的血汗與未來的發展潛力。
普遍來說，“80後”大學生比過去的大學生都強。現在批判“80後”大學生的人應當仔細思考一下自己當年上大學的情境。說“80後”大學生不務正業，以前的大學生有多少知道正業是什麼？學的知識中，有多少不是垃圾？而且，在沉重的經濟負擔下，如此惡劣的就業環境中，大量應屆大學生仍在積極努力地找工作，隨時學習、隨時充電。設身處地想一下，過去的大學生有多少能夠做到這樣。
“80後”大學生是未來的希望。這個世界是動態的，雖然現在仍然稚嫩的“80後”麵臨重重困難，但是未來屬於“80後”。不出10年，“80後”的大學生將成為企業發展的中堅。在以人才為核心的激烈市場競爭中，誰擁有“80後”的支持，誰將獲得最顯著的競爭優勢。而那些現在壓榨、壓製“80後”大學生的企業，相信很快將被時代所拋棄。
多點鼓勵，少點“雪上加霜”。“80後”大學生現在還像“小樹”，剛剛成材，但是整個社會似乎要把所有不屬於他們的負擔強加給他們。在他們顯然承擔不了這些應當是別人承擔的負擔時，毫無話語權的他們被迫默默地承受不應當屬於他們的責備。請那些苛責“80後”的人們想想，是不是正在把屬於自己的責任也強加給了他們。而覺得自己有能力、且對社會有責任的知識分子，應當考慮如何幫助這個弱勢群體，而不是站錯立場，責備這個弱勢群體。
三、對“80後”的激勵管理
在知識經濟時代，恢複高考製度以及改革開放以來，當今時期，“80後”的知識型員工在社會生產中占據舉足輕重的地位。在對這群體的管理引導中，我們要從激勵方麵進行突破，更全麵、更立體地關注其需要，真正做到在對“80後”的激勵過程中“明之以法，幫之以需，予之以利”。
1.“80後”的一代
在改革開放的思想解放影響下，喜歡個性張揚，自信心暴漲，崇尚自由平等民主，表現出推陳出新、不拘一格的形象，麵對複雜多變、不穩定的社會環境難以一如既往地固守職業道德操守，流動率、跳槽率高，組織歸屬感不深刻等。
對“80後”的認識與管理關乎我國企業組織在技術水平的銜接從而避免斷檔，人力資源的年齡結構是否恰當合理、知人善任原則是否真正貫徹實施等問題。正確處理該問題，有利於構築和諧的員工關係，營造良好的工作環境，提升組織的管理實力，實現組織的目標。
2.需要層次理論
馬斯洛的需要層次理論可知，人的需要是複雜多層次的，是非“單一化”的需求，這對於“80後”員工也是如此，有著導向作用。
首先，對自身需求反應結果“80後”的員工在真正進入社會後，當前正處於職業生涯的起步階段，作為受過更高層次的教育思想的群體，其有著很高的自尊心，對於工作報酬都有一定的期望，並且由於生活成本的日益提高、個人目標追求造成“80後”的一代成了“車奴、房奴……”這使得他們渴望得到生存的經濟性回報。“我什麼都能做好，隻要給我一個時間的支點，我就能撬起職位本質這塊巨石”，現實是麵對來自工作諸方麵的壓力時，麵對理想模型與現實的差距時，心理落差巨大，從而喪失本應有的踏踏實實做事的心態，這山望著那山高，入職時的那種職業規劃理念不曾存在，對自身的發展在根本上沒有得到有效把握與理解。這也可以理解成為“80後”或者是每一時期的人都會懷疑自己的能力。
其次，環境的影響，公平需要理論的作用公平理論認為人是通過尋求人與人之間的社會公平而被激勵的，當一個人和他人進行比較時，他對自己的待遇感到公平的程度。
3.激勵策略
（1）治之以法。
製定健全激勵機製，規範、矯正員工行為。“無規矩不成方圓”，在組織管理製度中有明確的激勵方案內容，能夠向員工表明什麼樣的行為才能受到獎勵，還要確切告訴、警示不當行為將受到的相應懲罰，也隻有做到獎懲嚴細，針對公平理論，才能更進一步做到公平公正，一視同仁。在行為結果上，當員工做對了，要使其得到尊重；而即使是錯了也要盡量讓其得到最大的體麵，讓其“曉其以理”。
針對“80後”員工作出因應，在組織溝通的行為中，可借助如《關於征求員工對於激勵方案的意見》等形式，製定與修正一些激勵製度，可做到前後製度連續性的前提上，還可形成製度與“80後”員工特殊需要的“形位公差配合”（機械設計專業術語，相當於“匹配”的意思）。這樣可真正把激勵的理念在員工群體中契約化、習慣化，並能讓員工廣泛接受，從而起到“動力來自熱情，熱情需要激勵”的真正滿足。反之，就有可能出現被動接受製度的推行，甚至藐視製度的現實情況。
（2）幫之以需。
在心理上激勵幹預員工行為由於受當前的中國教育製度的影響，“80後”員工接受教育的時間較長，所掌握的理論知識偏多，在職業教育上、實踐上是弱者，所以，對“80後”員工進行有針對性的崗前培訓，進行工作輪換等，以培訓的形式向員工進行學習和發展的機遇激勵，實現工作豐富化，解決員工的職業困惑。
因為“80後”的一代個性張揚自主性強，所以應創設一種很自由的環境基礎，如此時我們一味的使用“強硬手段”去管理，效果會適得其反。“80後”的員工崇尚上下級那種工作本身的平等，如滲透在“80後”員工的個別誌趣、娛樂話題（英超、魔獸遊戲、NBA……甚至電子信息）中進行管理，效果會更好。
在工作任務的實現過程中，提供員工工作所需要的信息資源、物質資源的調配授權支持，實行彈性工作製並轉化為一種信任資源，從而達成工作目標實現，激發員工的工作成就感。
（3）予之以利。
通過績效管理，實施有競爭性的激勵薪酬、引入長期激勵“重賞之下必有勇夫”，在經濟利益的驅動下，滿足新入職員工解脫經濟困境的願望，所以，績效管理的落實有助於通過一套有競爭性的薪酬製度實施，激勵和留住優秀員工，激發員工的正確行為，改進存在的問題，進而提高工作主動性。在特殊的員工職位上，如管理者、特殊技術者，引入長期激勵機製，以員工持股計劃，股票期權的形式栓裝80後”員工，激發員工的積極性、提升組織歸屬感。
聲譽激勵的出發點是馬斯洛的需要層次理論中的尊重需要、自我實現需要，人人皆喜歡被認可與尊重，如《向新入職員工致歡迎辭》；在某位員工得到他人的表揚好評後，及時把消息傳達給該員工。隻有這樣，在權威的激勵下、同事的讚賞性勉勵下，就會得到一種心靈上的震撼、聲譽的收獲，可以激發員工對工作目標追求的職業責任感產生。
文化激勵倡導自由並必須加強組織內部員工之間所有人分享的完整體係，在組織的內部通過建立團隊“威客（witkey）”，向員工招攬點子與工作方案，這時“80後”必定成為最熱情的群體，在倡導員工參與組織向員工提供適當報酬，發揮“80後”年輕員工的挑戰強、自信心高昂、富有創造性等特點，激勵思想活躍的“80後”員工。
信任是人際關係的安全閥，是形成積極向上、團結協作的組織文化所必備的因素。隻有充分做到授權，形成團隊型的項目小組，在工作中少管束多支持指導，給予員工更多的自我管理自由，這授權激勵形成了權力分享的氛圍，有助於平等的價值觀念培育，而忠誠來源於平等，所以對於個性張揚的“80後”員工會有良好的自我感覺，因而能豐富激勵內涵，提高員工工作績效。
建設組織形象識別係統，提升企業組織的形象與美譽度，為員工創造一種“我為組織而感到光榮”的心理滿足，激發其工作潛能、工作積極性。
企業尊重員工，關心員工以此可激發員工內在的積極原始衝動，最大限度的實現員工與企業的共同發展。例如可以在平時的交流中同事之間直呼其名，在三資企業中鼓勵以英文名稱呼，而對於上級可稱為“×姐”、“×哥”，消除員工的心理隔閡，使其得到同事和上級的尊重，試想在這種自由無拘無束的文化中工作，人的心情是何其的愉悅！
4.總結
麵對“80後”大軍進入職場社會，企業在管理上隻有學會改變，才不至於被社會所淘汰。就如達爾文所說過的：“得以生存的不是最強大或最聰明的物種，而是最善應變的物種”，認清這種變化充分調動“80後”的人的積極性，“水罐”、“化學肥料”兩手抓，激勵環節中的所有事情才會變得“枝繁葉茂”，讓“80後”明確知道其工作的希望所在，激勵才真正有效。