要解決好這個問題，一來學校要在學生出門前講清楚，讓學生們有一個合理的期望值，二來企業有必要給新員工講清楚，讓大家明白這個道理，通過真誠的溝通來化解矛盾，不要讓80後覺得自己沒有價值，得不到尊重。
第四個原因是用人單位方麵的，現在的企業由於競爭激烈，大家都把關注點放在短期如何賺錢上麵，畢竟大家的壓力都很大，各級管理者對基層員工缺乏關懷，缺乏照顧，這樣一來就讓80後員工感到很失落，就算工資不低，自己可以養活自己，卻總也找不到家的感覺。要知道30多年前，中國的企業不管規模大小都要對員工負責，甚至對員工的孩子負責，所以很多企業肩負起了許多社會功能，企業有幼兒園、小學、浴室、醫院、小賣部等等，盡管那樣做有違企業的定位，但是卻在某種程度上營造了家的感覺，讓每一個員工有歸屬感，覺得自己是某個企業的人，大家都以組織為家，聽組織的話，按照組織的安排去做事。改革開放之後，原有的格局打破了，原有的體係和製度沒有了，而新的格局卻沒有建立起來，新的體係沒有跟上，形成了斷層，而這一切剛好都讓80後給趕上了。
我堅信，哪家企業能把給80後員工營造一個“溫暖的家”當做大事來做，哪家企業就能成為未來中國市場上的佼佼者，就能吸引到優秀的員工，就能留住優秀的員工，就能得到超值的回報。要知道，在當今這個社會環境中，學校注定無法成為80後的歸宿，盡管很多人畢業之後相當一段時間還喜歡住在學校裏，因為那是他們熟悉的地方，是他們可以低成本生存的地方，是沒有殘酷競爭的地方，可以暫時地逃避現實。當一個人在工作上沒有著落時，就不可能樂觀地生活，更無法想象自己的未來什麼樣，事業成了遙不可及的奢望。而隨著一次一次地換工作，一次一次地不如意，80後開始對社會、對未來失去信心，對自己的能力產生懷疑，找不到努力奮鬥的著力點，不知道往哪個方向去發展，不知道在哪個方麵積累專長，於是成了漂泊的人，總是飄在空中，難以落地。所以，負責任的中國企業必須盡最大的努力讓80後員工安頓下來，幫助他們盡快挺過這段危險的“過渡期”，讓他們不再漂泊，不再困惑。
其實，隻要企業家的思想轉變過來，做到這一點並不難，當年的中國惠普就是這樣做的，那時候我們都是剛剛走出校門不久的年輕人，可以說一無所有，最初外地的員工都是住在簡陋的集體宿舍裏，但是大家過得很充實，因為能看到希望，幾年之後就可能擁有屬於自己的房子。在90年代初期，中國惠普公司想盡辦法建起了自己的宿舍樓，是當時外資企業裏少有的給員工提供住房的。而且不管結婚與否，每個人都可以擁有屬於自己的住房（盡管麵積趕不上現在的公寓房），上下班有班車到家門口接送，每個人都可以根據自己的愛好報名參加各種俱樂部，公司補貼員工大部分費用，讓員工在工作之餘有豐富的業餘生活，能過上中等偏上階層的生活。這一切都讓員工有了家的感覺，即使員工的父母不在身邊，員工也不會感到孤獨，因為企業給員工營造了一種家的氛圍，讓員工感到放心，有安全感。時隔20多年，到了中國的民營企業集體思考這個問題的時候了，畢竟未來的競爭是人才的競爭，那種靠農民工加工生產，賺取微薄勞務費的時代就要過去了，中國必然要完成從“中國製造”到“中國創造”的轉型，因此企業的主力員工將會從“藍領工人”轉向“白領知識型員工”。我相信，隻有當中國出現大批善待員工的企業時，中國才有可能出現世界級的品牌。