人們不禁要問：為什麼在選拔人才問題上文憑會有如此魔力？問題的關鍵就在於企業中的某些領導在認識的觀念上片麵地強調學曆，誤認為高學曆就一定具備很強的工作能力，學曆與能力成正比，甚至把學曆文憑的高低當做選才用人的唯一尺度，並用它去決定員工的晉升與獎金的發放。顯然，這種選才的認識與做法是片麵的，也是錯誤的。
平心而論，有很多人由於種種原因沒能進入高等學府繼續深造，但是，他們經過不懈的努力，在實際工作中艱難探索，自學成才，積累了豐富的經驗，其實際能力有的遠比受過高等教育的人強得多。如果領導者僅憑一張文憑，而不注意人的實際能力選拔人才，就會將大批有真才實學的人拒之於公司大門之外，甚至會給企業帶來較大損失。
作為領導者，首先應該弄明白文憑與學曆的含義。實質上，文憑隻是表明一個人所受教育的程度。固然，受教育程度越高，理論知識就越係統，眼界就越開闊，整體素質就越高。而高素質又是一個人成功的基礎。一個受過高等教育的人，其成功的機遇要遠遠高於未曾受過大學教育的人，發展的機會也要多於隻受過普通教育的人。企業中的領導者之所以願意使用受過高等教育的員工，是因為他們掌握係統的專業知識，分析問題、解決問題的能力較強，政策水平較高，對於領導者能起到相當大的輔助作用。當困難問題出現時，一個訓練有素的大學畢業生可以運用其所學的專業知識對問題進行係統的分析，並妥善地處理。但未經過專門訓練和不曾步人大學學府的人，也可以憑借自己豐富的實踐經驗和自學成才的悟性，去解決一些工作中的難題。
學曆隻代表一個人接受過某種教育訓練的程度，隻表明他在所學專業的理論方麵略強一些，而並不能代表他的工作能力。有很多走出學校大門，具有高學曆的人才，也許在某些特定的專業領域中適合從事理論、科技方麵的研究工作，但不一定適合於實際的操作。如果不按能力的差異，僅憑學曆選拔人才，難免會出現高學曆、低能力的現象。
相反，有很多沒有機會接受高等教育的人，通過自學和艱苦的工作實踐，同樣會成為傑出的人才。
日本“經營之神”鬆下電氣公司的創始人鬆下幸之助，從12歲起就在腳踏車店裏當學徒；世界著名的摩托車大王，被日本人稱為“摩托之父”的日本本田技研總公司的創始人本田宗一郎，在16歲時就在一家汽車修理廠當學徒；被台灣稱為“經營之神”、台灣最大工業企業——台塑集團的董事長王永慶先生，隻念了幾年小學，而後就到一家米店當小工。他們都沒有接受過正規的高等學曆教育，卻通過自己的實踐經驗與自學能力，為社會作出了貢獻，成為傑出的人。本田宗一郎在20世紀50年代就曾說過：“文憑又算得了什麼？它頂多像一張電影票，保證你在電影院裏有個座位”；“我不僅看學曆，更看重真才實學和工作成績”。日本一些學者在總結自己國家的人才問題時曾講：50年代，我們用盡一切辦法學習美國的學院式辦學辦法，而實際上我們並沒有培養出我們所需要的具有很強能力的領導者。與此相反，一些名揚海外的公司，如鬆下、東芝公司，卻出自沒有文憑的日本人之手，從第一線的實踐中培養出傑出的人才。而美國的企業領導者發現他們培養的一些高學位的員工，在畢業後的前10年，除了頻繁更換自己的工作以外，往往眼高手低，自命不凡，出現高分低能的現象。在實際工作中，他們的管理並不成功。如今，歐美國家的企業對選拔人才已不再局限於陳舊的觀念，它們堅持推行“能力主義”和“功績製度”，把知識、能力和實際取得的業績作為選拔人才的標準。美國從卡特時代以來，大力推行“功效+學識”的雙重功績製，根據能力和知識技能全麵衡量決定人才的選拔與提升，認為學曆隻是一方麵，更強調以功效衡量一個人的本領。
總之，不重視文憑是不對的，因為文憑必然反映一個人所受教育的程度，反映其所學專業知識的深度和廣度，但唯文憑論也是不可取的。選拔人才的正確態度是既看文憑，但又不唯文憑，實事求是，將分析問題和解決問題的能力一並列入選人用人的標準中。