反過來，一個成熟的依靠製度和流程維持正常運營的組織，如果不需要頻繁的管理變革和大量的個性化人力資源管理支撐，那麼HR崗位僅是機械性的執行者而已，遠不如前述狀態下的HR重要。
很多頗有建樹的人換平台後完全變了樣，根本看不出來他們當年的風采。平台是舞台，其內涵是劇本，優秀演員沒有劇本和舞台，怎麼出彩？企業文化和價值觀的改變是跳槽者的最大風險，這點恰恰最不容易在麵試時看透。
跳槽是實現升職、加薪的最直接有效途徑，許多人通過跳槽實現個人理想。
我的同事跳到知名外資企業任CTO，與跳槽之前的工作內容相似，收入卻翻了兩番。“我用前兩年的收入掙出套房子，用第三年的收入送兒子出國，第四年的錢留給我老婆，第五年掙我的養老金，然後退休。買一幢海邊的木屋，上午在窗下讀人物傳記、上網，下午去海邊垂釣，晚上聽著海浪沉思散步。”
多美麗的境界！跳槽實現人生追求，否則在原地幹一輩子，這一切也隻能是海市蜃樓般的幻想。
某銷售高手跳槽到股份製上市公司，年薪從20萬上升至70萬，公司配車配秘書，財務權限從1000元躍到50萬。
這是跳槽帶來的速效結果，極大地縮短了他“進步”的時間。
麵對同一個機會，不同的人考慮角度、決策方式、行動方案千差萬別，如何決策、如何操作，其本身即是預測誰是成功者的一塊試金石。
元軍5年裏從行政助理變身為外資公司總經理，跳槽助其實現跨越式發展，以下是他的發展軌跡：2002年：事業單位下屬小型公司行政助理，應聘大型中央企業子公司研發部綜合助理；半年後：主動要求調崗至新設立的產品工程師崗位，表現出良好的溝通能力和市場拓展意識；2003年：任產品經理；2004年：經過個人主動爭取，任集團公司研發中心產品部負責人；2005年：主動請纓轉任剛剛成立的合資公司的銷售崗位；2006年：跳槽到合資的外方母公司任銷售總監；2007年：被同業外資公司延請任北京分公司總經理。
外企的部分員工總想為中國人打工，和國人打破頭想擠進外企一樣，是圍城現象。
有著名外資巨頭的總經理女秘書像當年投奔延安一樣，充滿熱情、滿懷希望跳槽到一家國有企業。
在這裏，沒有平等和職業化，員工們都唯領導的眼色是瞻，把自己裹得緊緊的，從來不表露自己的真實想法。隻有外企經驗的她不懂得“機關作風”，不懂得凡事不以事為先、應以人際關係為先的潛規則，仍像原先一樣，就事論事，一板一眼地按流程做事。
她有如撞進一個軟網裏，寸步維艱，不知如何快跑，也不知如何平穩地立住。手足無措，不到一個月，翻然悔悟，十分懷念過去的環境：外國老板很人性化，職業程度高，尊重員工，遵守勞動法，加班給加班費，足額繳納社會保險和住房公積金。
工作可不是隨便換得的，弄不好毀於一旦，連生活費可能都要被換空，隻能喝西北風了。女秘書聰明，不再戀戰，趁試用期未滿奔另一家外企投胎去了。
運氣比較好或者擁有大智慧的人反其道而行，去那些不被人看好的地方，發現潛力機遇，待大家看好蜂擁來時，他已站穩了地盤，不可取代，這是險中取勝的招數。運氣、判斷、個人努力三者決定跳槽結局。
總體來看，跳槽後好於跳槽前的人占大多數，後悔的人很少。
適時而動，奮力高飛，冷靜著陸，完成一個個華麗的轉身。轉身的成功，表麵上看似乎“跳槽”行動居功至偉，但究其根本原因乃是當事人堅持不懈的“內功”修煉到位，“跳槽”僅是促進修成正果的手段。
大機構蘊藏著小機構無法企及的寬廣的發展機會，而小機構不埋沒人才，沒有玻璃天花板。各種類型的組織各有所長，適合你的就是好的。
運氣偏愛靈動和機敏的人。總之，謀事在人為、成事在天意。亙古不變。