首先你必須放棄自信的語氣和神態，多用疑問句，少用肯定句。不要讓下屬覺得你已成竹在胸，說出來隻不過是形式而已，真主意其實早就已定了。
其次是挑選一些薄弱環節暴露給下屬看，把自己設想過程中所遇到的難點告訴下屬，引導別人提出不同意見。隻有集合多方麵的意見，不斷改進自己，才能更上一層樓。良好的相處往往不是相互忍耐而得到的，有很多時候，反倒是爭吵的結果，俗話講“不打不相識”，其實就是這個道理。
當然，當你決定選擇下屬提出的意見中的某一種時，必須注意切不要傷害其他意見提出者的自尊心。首先，必須肯定他們的辛若是有價值的：其次，用最委婉的方式說明公司不采納該意見的原因。不要讓持不同意見的下屬有勝利者或失敗者的感覺，不要讓他們之間產生隔閡和敵意。若能妥善處理好這些問題，反對之聲不僅不是領導者的禍水，或許還是領導者的福音。
樂於聽取抱怨
任何組織，在它生存、發展、壯大的過程中。不可避免地會出現某些成員對該團體或負責人心生不滿，或有所抱怨的現象。作為一名領導者，在此種情況發生之時，若未能有效地加以解決，往往會使問題擴大化，並更加棘手，最後演變為不可收拾的局麵。
員工們的抱怨對領導者來說可能是小事一樁，但對員工們自身來說卻非常重要，領導不應該把員工們的抱怨看成是幼稚、愚蠢的而予以忽視。員工雖然不會在心存抱怨的情況下辭職，但他們會在抱怨無人聽取又無人考慮的情況下提出辭職。如果事情弄到這一步就難以收拾了，因為他們會感到一種對他們。人格的不尊重，令他們無法忍受。
身為領導者，撫慰、禮遇下屬就必須舍得花時間聽一聽他們的怨聲。不滿並不意味著不忠。一般人的觀點認為對某一事情不滿的人一定對公司、管理部門充滿怨恨，這是極為荒謬的。實際上，正是這種抱怨和不滿，才使你意識到公司裏可能還有其他人在默默忍受著同樣的不滿。
默默忍受可以使下屬忍氣吞聲，表麵上一團和氣，但卻會嚴重影響工作的效率，進而會危及到企業的生存和發展。如果你能隨時處理抱怨者的不滿，解決他們的問題。他們就會對你心存感激，因為他們會徹徹底底地感到領導對他是重視的。因而在以後的工作中會更努力地工作，依你的計劃辦事。
從某種意義上講，領導者的很大一部分職責是聽取抱怨。一名出色的領導者應該樂於接受下屬的抱怨。如果你一時沒時間聽他們訴說，也應約一個時間讓他們向你訴說。切記不要當場反駁下屬的怨氣，要讓他們一吐為快。有時候，他們似於希望你采取什麼行動。但是隻要你給他們一對善於傾聽的耳朵，他們就心滿意足了。如果抱怨的對象涉及另外的下屬或其他部門的員工，你還必須聽取另一方的意見，以求問題得到公平、有效的解決。
對於抱怨，傾聽是首要的，也是必不可少的，但真正要解決問題，消除抱怨。還必須采取實際行動。這裏詳細介紹一下處理抱怨時的注意點：
(1)不要忽視。不要認為如果你對出現的抱怨不加理睬，它就會自行消失。不要誤以為如果你對雇員奉承幾句。他就會忘卻不滿，會過得快快樂樂。事情絕不可能如此簡單，沒有得到解決的不滿將在雇員心中不斷發熱，直至沸騰——這就是你遇到的麻煩——你忽視小問題，結果惡化成大問題。
(2)認真傾聽。認真傾聽雇員的抱怨，不僅表明你尊重雇員，而且使你有可能發現究竟是什麼激怒了他。例如，一個打字員可能抱怨他的打字機不好．而他真正抱怨的是檔案員而不是打字機，是檔案員老打攪他，使他經常小錯。因此，要認真地聽人家說些什麼，要聽出弦外之音。
(3)掌握事實。即使你可能感覺到迅速作出決定會有壓力，你也要在對事實進行充分調查之後再對抱怨作出答複。要掌握事實——全部事實。要把事實了解透了，再做出決定。隻有這樣你才能做出完善的決定。小小的抱怨加上你的匆忙決定可能變成人的衝突。
(4)解釋原因。無論你讚同雇員與否。都要解釋你為什麼會采取這樣的立場。如果你不能解釋，在你下達決定之前最好再考慮考慮。
(5)不偏不倚。掌握事實，分析事實，然後做出不偏不倚的公正的決定。作出決定前要弄清楚雇員的觀點，如果你對抱怨有了完整的了解，或許你就能做出支持雇員的決定。在有事實依據需要改變自己的看法時，不要猶豫，不要討價還價。要爽快。
事實上，許多身為上司者盡管本身才幹不出眾，卻仍然能有效地掌握人心，其關鍵在於他們能首先考慮下屬的心理因素。所以，隻要上司不忽略此種方式，讓下屬享有表現自己的機會，相信必能培養出優異的下屬。
有低姿態去說話做事
有這樣一個職場大故事：
不到30歲的史強，居然當上了羅茜莎西餐廳的總經理？