3.記住，老板永遠是對的！
初入職場的人，都想努力工作積極表現，但他們常常對老板或者上司的話心存疑慮，既不肯提出不同的意見，又不肯下定決心做完老板或者上司布置的工作。大凡有這種思維的人，工作上大多數沒有積極性，即使有了積極性，也不會取得相應的成果。
也許有人不服氣，難道老板就永遠是對的嗎？這個話題其實無須爭論，老板又不是神仙，自然不會永遠對，否則哪裏還會有虧本關門的老板！問題是，老板在企業管理中必須貫徹這個理念，否則，企業經營會更加糟糕，個人的職場升遷恐怕也會事倍功半。
這個命題準確的表述應該是這樣的：當企業實際經營過程中遇到一個問題，如果出現了兩種或兩種以上的不同意見，我們應當以老板的意見作為實際工作的指針。所謂永遠，是指凡是遇到類似的情況，我們都要聽老板的，無須為其他的不同意見而左顧右盼左右為難。實際上老板的意見未必就是唯一正確的，從道理上說這個命題具有時效性，它隻成立於正確答案浮出之前。要命的是，企業經營中許多問題偏偏沒有標準答案，因為企業采納了A決策，就不可能同時啟用B決策，決定了走多元化的路線，就無法印證搞專一化是否更好，所以它的時效性幾乎與企業的壽命等同。
這個命題成立的理由其實並不複雜。職員與老板之間有不同的意見是非常正常的，但是有不同意見不等於有正確意見，老板應該傾聽意見不等於應該接受意見。須知，在企業的經營管理過程中，決策是否正確要等到實踐檢驗以後才能知曉。然而，商場如戰場，時間是最寶貴的，有限的時間內必須作出決策，就看誰正確的概率比較高。可以肯定老板正確的概率比其他的下屬高。因為，老板掌握信息最全麵，最了解企業發展的全局，知道哪些是重中之重，哪些是細枝末節；老板經驗更豐富，看問題更透徹，有企業取得的成績和他的億貫家財為證；老板的利益代表著企業的利益，不像其他出主意的人，表麵上冠冕堂皇，實際上抱有個人目的；老板承擔決策風險，所以他對待決策最認真，因為失敗了他就要賠錢甚至傾家蕩產，不可以像其他人那樣成功了邀功請賞失敗了拍屁股走人（打工者），或者是享受更多的收益而隻承擔有限的風險（小股東）。何況還有一句俗話，真理往往掌握在少數人手中！
大部分人對老板的決策總是不能理解。比如說，老板決定在某地投資辦廠，有的人認為離市場太遠，有的人認為資金還不夠，有的人認為管理跟不上，有道理嗎？應該說有道理，可是老板偏偏決定立即上馬。為什麼呢？老板在與有關方麵談判的過程中，早已得到了大量利益的許諾，這些理由老板是不會輕易示人的，旁人哪裏知道其中的奧秘；有的人認為即使這樣也不能上馬，因為技術、管理跟不上，可是他們哪裏知道，老板壓根兒沒打算辦，而是準備建成之後就把它賣掉；有的人還是想不開，萬一賣不掉呢？這豈不太冒險！這就是一般人的認識局限。老板之所以為老板，力排眾議敢於冒險就是他們這批人的特質。
前麵早就說過，一個普通的人能做成大老板，旁人往往認為他們機遇好，其實敢於冒險才是他們取得成功的最重要因素。芸芸眾生對事業的態度基本上都偏向平穩和保守，要麼看不準，大多數的情況是看準了也不敢做，做起來也瞻前顧後左右彷徨，所以奮鬥一生往往成績平平。而企業家則不同，他們往往看準一件事就義無反顧地幹下去，幾年甚至幾個月下來就改變了人生的軌道。企業家決定去做一件事，旁人都認為是天方夜譚異想天開，可他們往往能在冷漠與嘲笑中取得成功。這正是社會上的企業家、成功者或者說大老板為什麼那麼少的原因！所以說，當你盡到了作為下屬提意見當參謀的作用之後，就應該適應老板支持老板而不是去說服老板改造老板。
支持老板表現在什麼地方？不是表現在語言上，也不是表現在行動上，而是表現在思想上。有的人表麵上應承老板，有的人行動上也很快，但是思想並沒通，邊做心裏邊打鼓：這樣做到底行不行？肯定不行，做了也是白費力，就馬馬虎虎做吧！思想上先打折扣，行動上自然三心二意，結果不用說，肯定做不好。做不好還不認為是自己的錯，認為這件事本來就不應該做，是老板要做的，所以才搞得如此糟糕。也就是說，隻有思想上保持一致，才會自我加壓想方設法完成任務，才會有麵對失敗不怨天尤人而勇於承擔的責任感。
隻有老板的意見能夠全麵徹底地貫徹下去，企業的發展才不會偏離老板給企業規劃的發展方向。如果沒有“老板永遠是對的”這個理念作保證，哪怕有超一流的中層團隊，也無法形成戰鬥合力。如果每個部門每個人，都把自認為正確而又沒有被老板接受的思想，融入到工作中去，就會使老板的決策無法執行到位。因為你打一點折，他打一點折，你往左偏一點，他再往右偏一點，各個執行人都自以為是，那麼老板本來正確的決策必定會被扭曲得麵目全非。因此說，老板是企業的核心，老板的目標就是整個企業的目標，老板的理念就是企業文化的根本。
當然，你有你的文化理念，你也有你的管理思想，甚至你有你的偏好與專長，如果你的優秀建議總是不被采納，你的真知灼見總是被淹沒，你肯定會感到很委屈；如果你認為老板的決策水平實在太低，老板的目光實在短淺，這樣下去企業必敗無疑，你覺得你絕對沒看錯，那你也千萬不要去試圖破壞“老板永遠是對的”這個理念，你可以用腳投票，瀟灑地與老板握握手，走人就是了！
4.記住，讓下屬知道為什麼！
作為員工，應當記住老板永遠是對的這一理念，可是，作為老板或者上司，要盡量讓下屬知道為什麼這樣做，隻有讓員工明白了為什麼，才能解除員工思想上的疑慮，這樣員工的積極性不僅來得及時，還能持久，甚至還能迸發出始料未及的創造性力量。
先看一個日常生活中見慣不怪的例子：許多家庭煮餃子都要在水燒開後，再添一兩次冷水以便讓餃子熟透。但為什麼要添冷水而不是讓餃子在開水中一直煮熟，很多人都不明白這個道理！之所以添冷水，乃是因為在水開時，餃子表層已熟，但是裏麵卻沒有熟透，如果讓餃子在沸騰的開水中一直煮下去，餃子的裏層肯定會熟，但餃子的表皮被煮破也在所難免。加一些冷水，開水停止翻騰，但水中的熱量仍然會源源不斷地向餃子傳送，這樣可既讓餃子煮透又不使餃子破皮。這個好法子是古代傳下來的，然而現代人未必就要采用這一方法，因為古代沒有可控火力的燃氣灶或者電磁爐。現代人在煮餃子時多用現代炊具，火力大小完全可控，不加冷水同樣可以達到使水開而不翻騰的目的。但是，許多人因為不明白這個道理，盡管使用現代炊具，卻沿襲著古老的方法，免不了既浪費水又浪費能源。
企業管理中有這樣類似的現象嗎？試舉一例。內地某管理谘詢公司引進時代光華衛星遠程管理培訓課程，欲在本地區進行全麵推廣。為了打響第一炮，公司特選定張曉彤老師的人力資源課程作為免費課，準備邀請各企業的HR負責人前來聽課。為了防止內地企業對培訓的抗拒意識，開課前夕，他們對營銷人員做了強化培訓，統一了電話邀請用語，即要求營銷員在簡單介紹情況之後，務必說上一句：“聽說您是人力資源方麵的專家，我們這裏有兩張張曉彤老師的人力資源免費課程票，不知現在給您送過去是否方便？”這一招果然有效，絕大部分HR經理在被尊為專家之後心花怒放，對營銷員的上門送票表示歡迎。
然而，上門之後，有的營銷員的課程推廣卻沒有收到預期效果，甚至還發生了HR經理讓營銷員趕快離開的不愉快事情。原來，這家谘詢公司在培訓時隻是一味強調要這樣說，卻沒有向營銷員說明為什麼這樣說。其實，讚美顧客尊重顧客和向顧客學習聽顧客傾訴，都是現代營銷的基本理念。既然我們把別人稱為專家，那麼我們的一言一行都要得體，都要體現出在專家麵前應有的謙虛。可是有的營銷員電話裏說的是一套，見麵做的又是另一套，不是虛心地向別人請教和傾聽他們的意見，而是一刻不停地宣傳自己的產品和炫耀自己的博學，HR們絲毫沒有感受到專家般的尊重，厭煩之情溢於言表。營銷員之所以犯這樣的錯誤，與公司的崗前培訓密切相關，即公司僅是從技術層麵講解了一些套路，卻沒有向營銷員剖析清楚這些套路後麵的深刻理念。
在企業裏我們常常遇到這樣的事情，比如，公司出台了一項製度，下屬懶得問為什麼，隻是照著做就是了；公司製訂了一個推廣方案，下屬明明有不同意見，也不去與上司探討或詢問，隻是無條件執行。可是一旦在執行過程中遇到障礙，便要滿腹牢騷地抱怨這項製度這個方案是如何的糟糕如何的不合實際。另一方麵，上司麵對疑問較多的下屬，也往往缺乏耐心，三言兩語之後，就說“理解要執行，不理解也要執行”。假定執行結果不理想，則一味地指責下屬，並且言之鑿鑿聲稱：我要的是結果！
其實，理解的執行與不理解的執行，對執行的結果有著深刻的影響！下屬如果對上司的決策心存疑問，那麼在執行過程中，決心必定會左右搖擺，甚至會自覺或不自覺地把自己與上司決策相左的做法摻進去。那麼上司本來正確的決策，也可能因為下屬的搖擺和扭曲導致麵目全非。相反，如果下屬知道為什麼要執行，那麼他就能明白公司的決策意圖，對堅定信心與明確工作方向非常有幫助。他甚至會自我加壓：公司的決策是非常有道理的，如果失敗了我就要負全部的責任，因此我必須全力以赴想方設法做好，不存在任何理由與借口。
下屬知道了為什麼，還會有利於他們麵對紛繁變化采取相應的舉措。假如前文所述的每個營銷員都切實明白讚美顧客背後的係列理念並融會貫通，那麼他們心中早就明白麵對專家時，應當具備怎樣的謙虛態度，絕不會出現電話裏一套麵對麵又一套的尷尬結果。
下屬知道了為什麼，也有利於下屬的獨立成長。現在企業界比較認同的觀點是，上司是下屬的教練，凡事親曆親為的上司永遠不能提升團隊的戰鬥力。促成下屬成長的途徑，是讓其吸收到先進的思想和掌握思考問題的方法。上司讓下屬經常性地明白自己的意圖和思路，既有助於下屬吸收係統的理念，還訓練了下屬的思維習慣，幫助他們克服思維障礙，有助於提高他們分析問題解決問題的能力。在與下屬的雙向交流中，上司也能夠捕捉到下屬的思想火花，從而注意到自己決策中的疏漏與缺陷。如果下屬有太多的地方不明白，積極性創造性往往不能到位；積極性創造性不到位，許多上司就會越俎代皰親自操刀；上司越是越俎代皰親自操刀，下屬就越是不能成長，團隊將由此陷入了整體水平永遠不能超越上司的停滯之中。
5.積極主動型白領的十三絕技
作為管理層（以公司中層為例），沒有人不希望自己的積極能夠得到老板的肯定，問題是應當怎樣表現積極，才能得到老板的首肯？我在這裏給大家提出十三條標準，如果這十三條你能做到一半，那麼說明你隻能勉強及格，尚須加倍努力；如果你能做到九條、十條，那麼說明你的積極已經初見成效，老板肯定心中竊喜；如果你能全部做到，那麼說明你已經非常優秀了，可以算是老板的左膀右臂，說不定明天上班就有可能安排你坐在副總經理的辦公室裏！
（1）當你一個人獨處的時候，是否常常想到你的工作，是否會琢磨你工作中的不足？
這一條是基礎，它是你成為主動型中層的前提。因為一個自滿自大的人，永遠不會成為主動型中層！作為部門經理，手中多少有些權力，平時也多聽到一些奉承話，因而總認為自己做得還不錯，甚至會認為自己對待一個小部門的工作已經輕車熟路綽綽有餘。無論是工作空餘還是休息時間，基本上都不想工作，實質是在憑經驗憑習慣憑感覺工作，對管理中的漏洞肯定熟視無睹，更談不上防患於未然或者創新出效益。因為一個對自己的工作已經十分滿意的人，往往看不到自己的缺陷與不足，對於怎樣進一步拓展工作總是十分迷惘。這裏我再給出一些思路：你的部下工作是否認真完成？他們的積極性是否高昂？你與其他部門的對接流程是否合理？現行的製度是否得到了百分百的執行？你來這個部門後管理方麵有哪些進步？還存在哪些問題？在這些問題當中又有哪些是急需處理的？舉個例子或許更能讓你學會思維的方法。日常管理中我們常常遇到這樣一種現象，一個製度幾經討論十分周全，處罰激勵都簡單明了，但是一年半載下來，也許獎勵會有人拿，卻未見任何人受到過絲毫處罰。這個時候作為部門經理的你，就要認真地反思：是不是平時工作過於浮在表麵，是不是監督僅止於形式，是不是製度本身有缺陷，是不是你的部下發現問題的積極性沒有被充分調動起來？