表麵上看起來，黃先生公司的考勤製度得到了貫徹執行，但是代價是給員工造成了極大的消極影響，影響了員工的工作積極性。這樣的結果是黃先生始料未及的，作為公司的老板，他深知員工士氣低落會影響公司的生產效率，可是該怎麼辦呢？
或許有人建議：遲到1分鍾可以不計遲到。如果真是這樣，當員工遲到兩分鍾時，該不該記為遲到呢？其實，這是一個具有普遍性的問題，它反映了管理的製度化和人性化如何平衡，才能達到最佳的管理效果。
對於這個案例中的問題，其實黃先生可以給員工每個月3次遲到的機會，並且規定遲到最多不得超過10分鍾。這種規定，就是對意外遲到的一種寬容，是管理人性化的表現。如果次數超過3次，哪怕第四次遲到1分鍾，也要堅決按製度予以處罰，這樣才能維護公司製度的威信。
有一家小公司規定，每個月員工的請假次數如果超過了3次，就享受不到本月的全勤獎。有一次，公司一位骨幹的父親住院了，該員工一個月請了3次假。但是，他為了保證完成工作任務，通過其他的時間來加班。最後，他超額完成了本月的工作。
在計算工資時，老板是這樣做的，他對該員工說：“你請假超過了3天，無法得到全勤獎。但是你通過加班完成了工作，而且還是超額完成，對於你超額完成的部分，公司會給你獎金。”
這個案例中老板的做法是非常人性化的，他既嚴格遵守了製度，又跳出了製度的條條框框，從人性的角度出發，獎勵了員工表現出色的地方。這樣既不損害製度的權威性和約束力，又不打擊員工的積極性。
表麵上看起來，黃先生公司的考勤製度得到了貫徹執行，但是代價是給員工造成了極大的消極影響，影響了員工的工作積極性。這樣的結果是黃先生始料未及的，作為公司的老板，他深知員工士氣低落會影響公司的生產效率，可是該怎麼辦呢？
或許有人建議：遲到1分鍾可以不計遲到。如果真是這樣，當員工遲到兩分鍾時，該不該記為遲到呢？其實，這是一個具有普遍性的問題，它反映了管理的製度化和人性化如何平衡，才能達到最佳的管理效果。
對於這個案例中的問題，其實黃先生可以給員工每個月3次遲到的機會，並且規定遲到最多不得超過10分鍾。這種規定，就是對意外遲到的一種寬容，是管理人性化的表現。如果次數超過3次，哪怕第四次遲到1分鍾，也要堅決按製度予以處罰，這樣才能維護公司製度的威信。
有一家小公司規定，每個月員工的請假次數如果超過了3次，就享受不到本月的全勤獎。有一次，公司一位骨幹的父親住院了，該員工一個月請了3次假。但是，他為了保證完成工作任務，通過其他的時間來加班。最後，他超額完成了本月的工作。
在計算工資時，老板是這樣做的，他對該員工說：“你請假超過了3天，無法得到全勤獎。但是你通過加班完成了工作，而且還是超額完成，對於你超額完成的部分，公司會給你獎金。”
這個案例中老板的做法是非常人性化的，他既嚴格遵守了製度，又跳出了製度的條條框框，從人性的角度出發，獎勵了員工表現出色的地方。這樣既不損害製度的權威性和約束力，又不打擊員工的積極性。