16.學習化社會與學習型組織
--談五項修煉與開發創造力
梁興毅傅希愷
科學技術的發展、全球性的競爭對領導者帶來一個突出的問題，就是如何迅速、及時、準確地把握蜂擁而來的各種信息，作出正確的決策。"迎接挑戰惟一的方法就是提高學習的效能，樹立與時代發展相適應的學習觀。"美國麻省理上學院彼得·聖吉博士在21世紀90年代寫的《第五項修煉--學習型組織的藝術與實務》（以下簡稱《修煉》）一書於1992年榮獲世界企業學會最高榮譽獎，成為蜚聲世界的暢銷書，西方更將此書譽為"朝向21世紀的管理聖經"，對它推崇備至，迅速從美國輻射全球，在企業界廣為普及應用，不到6年的時間，美國有60%的企業都自稱是"學習型組織"。近幾年，我國上海、北京、廣州、深圳、山東、安徽等省市也形成"修煉"熱，不少企業提出了新的學習觀和向學習型組織發展的有效方法，使許多企業走出困境，擺脫危機。 時代需要學習化社會與"學習型組織" 20世紀80年代以來，西方企業內部和外部環境發生了一係列變化，尤其是科技發展高新化，信息傳遞高速化，商業競爭全球化，使整個世界處於生機勃勃的變化之中，企業好像行駛在波濤洶湧的大海之中，難辨航向。麵對這種瞬息萬變、強手如林的競爭局麵，一些管理學者、企業家回顧曆史，驚奇地發現20世紀最大的悲劇不是戰爭、自然災害、癌症、艾滋病侵害，而是對自身價值和潛力認識不夠，對人類自身的潛在資源的浪費，不在我們不善於運用資本和物質資源的合理配置，而在於沒有很好的挖掘人自身的潛能（創造力）o美國管理學泰鬥杜拉克與組織心理學權威夏恩都先後指出，能適應未來的組織應是以"知識為基礎的組織"，因為，"發揮人們的創造力現在已經成為管理努力的重心"，"拋棄那些陳舊的領導觀念吧1 90年代最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司"，"惟一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。"這就是說組織的生命在創新，創新的源泉在學習。當今世界隻有能夠設法使企業各層次人員全身心地投入並有能力不斷學習的企業（組織）才能適應變局。所謂學習型組織，"就是通過不斷學習來改革組織"，"把學習共享係統組合起來的組織"。從本質而言，就是能在學習上保持持久的優勢，並有持續創新能力去不斷開創未來的企業組織。現在全世界的管理和思維方法正在醞釀著一個新趨勢，那就是創建學習化社會與學習型組織。
新的學習觀學習型組織的真諦
貫穿在聖吉《修煉》一書中的一種基本思想，就是強調學習思想上的革命，即要樹立新的學習觀。我們怎樣在知識經濟到來的21世紀的機遇與挑戰中處於主動地位？有識之士認為，成敗的關鍵在領導素質，在領導的學習，在領導有新的學習觀。由工業經濟向知識經濟轉變，身處這樣一個時代的領導者，依靠傳統的經驗模式進行決策已經遠遠不夠，必須學會新的思維方法和思維手段；電腦、網絡等新工具不僅成了大腦思維的延伸，更成為領導者駕馭全局、集體決策、係統管理的基本工作手段。如果主動地適應這種變化，轉變決策觀念，將大大提高領導工作科學化、現代化的水平；反之，領導管理、決策的觀念、方式、手段滯後，將不可避免地嚴重阻礙事業的成功與發展。這就是說要把學習提到生存與發展的高度來認識。要形成自覺的學習，係統的學習，社會化學習，終身學習，使自己的潛力能夠不斷充分發揮；在學習中培養和提高個人的創造力。領導的決策能力如果和團隊的整體智慧結合在一起，使集體成為學習型組織，這是關鍵問題。可以說，學習就是工作，就是成就，就是優勢。企業的競爭在某種意義上說就是學習競爭，最成功的企業組織應該是一個學習團體，大家在學習中優勢互補，個人和企業一起成長。顯然，這種新的學習觀是不同於把學習看成僅僅或主要吸取書本知識，也不僅僅局限於學校階段的學習，而是不斷學習，隨時隨地學習，終身學習，集體學習，勇於學習，善於學習，樂於學習，工作即學習，生活即學習，交往即學習，休閑也是學習。通過與懷有共同願景、遠大抱負的人們在一起，在整體互動中，每個人都能充分激勵起創造動機、行為，並與時俱進發揮出創造潛能，體驗到工作意義與自我價值。從而在工作中"活出生命的意義"，使組織從用人於工作，轉變到用工作育人，這既是組織功能的新發展，也是組織變革與發展的意義所在，這就是學習型組織的真諦。
"學習型組織"要清除的
"智障"與"病毒"
彼得·聖吉認為，企業（組織）是一個不可分割的係統，可以通過不斷學習來提高生存和發展能力，但是現實中一些組織之所以"曇花一現"，是因為在學習上存在"智障"。主要的就是片段而局部的思考方式，及由此所產生的行為；包括在個人學習上忽視事物間的互動關係和把管理劃分成片斷的思維方式；還包括團體學習上成員間不協調，互相抵消的低效現象；從而在組織內外環境發生急劇變化時不能迅速應變，使組織被一種無形的力量所支配而走向失敗，這種優勝劣汰"對社會可能是個進步，但對企業與職工會帶來巨大的痛苦。"
企業家要警惕隱患的滋生和發展，要避免出現"老板周圍形成一群高明的'無能者'和不愛學習的'懶漢'''的危險情景與病毒，企業"主管的人不僅要表彰提出好的主張的智者，也要及時表彰那些發現深層次問題並有獨立思考能力的人"，這樣才會對緩緩而來的威脅保持必要的警惕性，才會避免發生由於領導人看不到正在發生事情的後果，而做出使自己走向毀滅的決夜。"學習型組織"要清除的重要智障之一就是缺乏自主性。所謂自主性，就是具有主體性地行動的權力。在嚴格的強調控製與權威、忽視分權與參與的組織結構中，自主性是受到製約的。這樣的組織的成員，學習與工作往往處於消極被動狀態。（美）馬席克·沃特金斯研究證明："工作現場越是參與型的，就越能對個人對組織提供較多的學習餘地。"
五項行為修煉開發創造力
"創建學習型組織"，要排除"智障"，這是一個艱苦的修養鍛煉的過程，學習型組織被發明出來了，但要真正為組織所掌握並付諸實踐，還需要在管理上創新。聖吉提出了自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團體學習、係統思考等五項修煉，就是對管理的創新，是開發創造力的重要途徑。
一、"自我超越"的修煉是學習型組織的精神基礎
自我超越(Personal Mastering)，指的是通過認真而深刻的自我反省，發掘自己內心深處所真正向往的目標，確定個人真正的願景（Vision願望的景象）並找出願景和自我現狀間的差距。
Maxtering -詞原意是控製，這裏不能照原意理解，而是指突破極限的自我實現，是追求技能的精熟，尋求卓越的盡善，自身憧憬的願景。願景不僅是個美好的構想，而要成為具有召喚力與動力的使命。保持願景與現狀的差距，形成一種使人奮起直追的創造性的張力。而不是情緒張力（焦慮、悲哀、氣餒、絕望、擔憂）。
怎樣理解自我超越？這項修煉，是建立在這樣一種越來越被大家所認可的經營思想基礎上的。以人為起點，也就是以人為中心的管理。日本京都陶瓷公司--這是一家陶瓷技術世界領先地位的公司，其技術可使用在電子零部件和醫學材料方麵，這家公司的創辦人兼社長稻盛和夫說："不論是研究發展公司管理，或企業的任何方麵，活力的來源是'人'o"（美）漢諾瓦保險公司的總經理歐白恩也說："我們的努力方向是建立一個更適合人性的組織模式。"（這是與我們所講的"人的全麵發展"的觀點相似）"傳統階層式的組織設計"並沒有提供員工自尊與自我實現這類較高層次的需求。而現代組織必須開始關照員工所有這些需要，否則管理效果不明顯的現象仍然會繼續下去。所以要提供員工追求充實生活的工作環境。這就是說： "自我超越"，是個人成長的學習修煉，從個人追求不斷學習為起點，形成學習型組織的精神。但不限於此，要超出這種精神之上，自我超越的意義在於創造，而不是機械的反應。創造的欲望不會受信念、國籍、信條、學曆或時間的限製，它包含兩個方麵：