強化組織文化建設的根基。世界著名的管理大師彼得·杜拉 克( Peter F．Drucker)說過，企業文化越符合民族文化才能紮根久存讓員工成為合作夥伴是企業文化整合的基礎。因此，組織文化建設要抓住這個"根"、"基"。這方麵，台灣企業有許多好經驗，內地要很好學習，加強海峽兩岸的學術、經驗、信息交流，以促進創建有中國特色和本土化的企業文化，十分重要。台灣創造企業管理公司總經理林正大先生談到"企業文化與中國文化的融合--善用中國人的特性提高企業競爭力"時指出，企業文化成功的關鍵有五，即自然法則、民族特性、企業類型、經營者期望以及一致性。在談到"民族特性"時，他舉了一個簡單的例子，說明每個民族都有其獨特性。如對美國人來講，一就是一，二就是二，製度就是製度。可是對中國人來講，白紙黑字的製度一點沒改，執行的時候卻會因人、因時、因地而異。又如西方的管理者嚴格遵守指揮線，中國的領導人往往喜歡跳級指揮，也經常接受下屬的越級報告。所以我們在執行企業製度或方案時，要考慮到中國文化的特性，這就是把文化融合到經濟中，不然將出現我們做思想政治工作時常出現的"兩張皮"的毛病，文化歸文化，經濟歸經濟，粘不到一起。使企業文化更好地與經營管理融為一體，塑造、維護企業整體形象，發揮企業文化對各類人才的激勵、約束作用；保持企業的理念、作風、風格和行為規範。過去我們批判"中庸之道"是和稀泥、不講原則，這是錯誤的。這是哲學上"非此即彼"，否認中介的形而上學。其實事物矛盾發展，不僅是兩端對立，而且有中介，使之由此及彼，由彼至此。文化的最高表現是哲學，哲學觀點錯了，一切皆錯。所以，企業文化建設不能停留在表麵上、形式上，要首先解決哲學問題，這是核心問題。把這個問題解決了，路子就有了；而且是多種多樣，條條道路通"北京"（目標）o企業文化中國化，就要考慮中國文化中的中庸之道。民間哲學家聶暾在他的著作《兩極論與中介論》中指出：中庸即中介，代表不偏_不倚，不過又無不及，中庸是一種平衡，是在左右兩難中的兼顧，是情禮法的通盤考慮，是小我與大我的調節，是陰陽的互補，是理論與實踐的統一，是經濟與文化的相互滲透，是繼承與創新的客觀調控。我們要認識到繼承不是肯定過去的一切，創新也不是否定所有傳統；要兩者融合、中和，才能前進、發展。中庸是中國人做人的準則，更是處事的基本原則。因此，要能透徹了解這種傳統哲理，才能在諸多出路中找到一條適合於自己（包括自己所在企業）的出路。
中庸講究"人和"，讓員工成為合作夥伴，與企業建立命運共同體。這樣的企業文化才有整合的基礎。許多企業領導都有辦法激發職工的熱情，但往往是短暫的，不穩定的。因此都在探索好的激勵方法，建立起有效的激勵機製。首先是研究員工和顧客心理，樹立"顧客為尊"的思想，這裏的顧客是包括員工（有人稱為首要顧客）、經銷商和消費者。隻有使員-T滿意，才能通過他們做到使經銷商、消費者滿意，使他們都成為企業的主人、合作夥伴，為企業貢獻智慧。這就要使新員工進入企業時首先要了解的不是產品，而是企業文化。這要通過傳播、培訓。如廣西送變電建設公司新員工培訓，每年進行3個月的幹部培訓，企業文化都列為重要內容。每年舉辦一次企業文化節，召開企業文化研討會，評獎優秀論文，出版企業文化論文集，還唱"送變電人之歌"，組織以企業文化為內容的文藝晚會等，使"高誌立業，開拓勵誌，艱苦為榮，廉潔為本"的企業精神深入人心，落實到行動，形成風習。組織（企業）文化是一個動態穩定的範疇。檢驗其效果就是看能否與時俱進，始終站在時代發展前列，順應形勢，適應市場需求，有迅速應變能力。成功的關鍵則要看企業整體素質和綜合實力，領導的重視和職工的支持參與。柳州五菱汽車公司認為"價值觀是企業真正的領導"，因此他們把企業文化融人經營管理，措施到位，日見成效，建立職工與企業一體化的利益共同體。企業文化隻有讓每個職工認可，並在他們的行為上得到體現，使他真正在組織中活得瀟灑，實現人生價值，組織（企業）文化才會生動活潑，不斷深化。