人們公平感與不公平感的產生過程是建立在外因（情境因素）和內因（公平知覺、歸因心理等相關情感體驗）相互作用基礎上的一種主觀想象。這些心理過程都是憑借著人自身對外界的思維活動而進行的主觀判斷。
情境因素是人們所處的人與人之間奉獻與報酬公平性的環境條件和進行公平判斷的客觀基礎。
公平知覺則是人根據自身的需要、動機、價值觀對情境所提供的信息進行加工的過程。具體地說，它是指個人根據自選的標準與他人的收入和支出進行比較和判斷的過程。"收入"指的是報酬，如工資、獎金、表揚、晉升等物質和精神兩方麵的獲得；"支出"泛指人的消耗或奉獻，包括體力消耗和智力付出等方麵。當人在收支比較中認為協調一致時，心裏感到公平，反之，就會產生不公平的知覺。一般來說，每個人進行收支比較時都會涉及三個基本因素："參照標準"、"比較指標"和"歸因心理"。
參照標準是指個人選擇誰與自己進行的比較。因為每個人都是生活在一個立體空間，可以選擇許多參照標準來進行比較：如可與一起工作的同事比，可與老同學比，可與鄰居朋友比等等。人們在選擇不同參照標準進行比較時，如果發現他人不如自己時，容易沾沾自喜、心安理得接受這個現實；要是發現他人優於自己時，則會感到不公平，牢騷滿腹，耿耿於懷。
比較指標是指比較的具體內容，如比錢多少，比職務高低，比社會地位優劣等。不同的人由於社會層次、個人資曆、職業特性等方麵的差異，都會有自己的優勢和劣勢，但在觀實生活中，有人往往喜歡用自己的劣勢去與這方麵相對優勢的人進行比較，例如工作環境差的人與他人比較勞動條件，下崗人員與在崗職工比待遇，工人與機關幹部比工資增長速度和人民幣的"含金量"等等，越比越使人產生不公平感。
歸因心理是人產生不公平感的另一個因素。人的公平歸因是人們在公平知覺基礎上引發的心理過程，一般存在內源性（工作勤奮、業務能力）和外源性（領導水平、政策製度等）兩種歸因傾向。根據從企業機構改革中研究下崗問題時，對職工訪談的調查所得證明，在崗職工對企業這項改革感到公平合理的，有利於企業發展，並把合理的原因歸為內源性的個人因素或外源性的情境因素，在這樣的條件下，他們在心理上處於一種平衡狀態，工作積極向上，思想情緒穩定，擁護改革。而對下崗職工來說，幾乎都認為不公平不合理，這時他們把原因都歸為改革不合理或領導有意整人等外源性因素，因而感到心理不平衡，對此產生出強烈的不滿，以致引發對立情緒。由此看出，當人們通過一係列對比分析，產生公平感時，會心平氣和，理所當然地接受這個現實，認為享受公平的待遇理所當然是做人的起碼權利。相反，當人產生不公平感時，就會全部歸因為外部原因，並產生出強烈不滿的情緒。
不公平感是人們公平知覺、公平歸因判斷的一種主觀現象。這種不公平感實際上大多數是由於個人錯誤分析、判斷而產生的，就是說很多事情本來本身是公平合理的，而自己卻認為它不合理，並產生氣憤等不安情緒體驗，有時還會有過激行為。例如：有些人由於德才素質差，個人主義嚴重，工作最好少於，獎金最好多拿，往往會過高估計自己的成績與貢獻，把合理的差異看做不公平；還有的人在收支比較中選擇了不適當的"參照標準"，從而產生了不公平感。
不公平感的矯治
不公平感的產生與消除，應該是一個不斷循環往複的過程，因力老的不公平感經過調治解決了，遇到新的問題，又會產生新的不公平感，而且也會因客觀情境（政策、製度的變化）、主觀素質（世界觀、價值觀、文化素質等）的差異，而對調治不公平感也會產生不同的效果。但就整體而言，對不公平感可從三方麵進行調治。
加強心理調節 不公平感是一種主觀感受，加強心理調節很有必要。主要方法包括：
進行認識調整 主要是幫助職工（個體）克服社會知覺中的"自我為中心"的傾向，引導職工認清社會生活中人與人的依存關係，正確進行自我評價，讓每個人既注意自己付出與業績，又看到他人的辛勞與貢獻。