這種人宜做演員，天生具有表演才能，隻是切忌浮躁。橫看成嶺側成峰
橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同。看山如此，看人亦然。觀察人的時候，也應從各個角度進行觀察，不要光看別人的缺點而忽略了他的優點。對於一般人批評的“某某人有什麼缺點”，我們也可以換一個角度來衡量，可能這個眾人公認的缺點反而是他的優點呢！
有時候，看人不妨糊塗一點，因為水清澈到了極點就沒有魚可以生存其中了，人過分精明了就沒有人可以交往了；有時候，看人不妨全而一點，因為喜歡一個人而能知道他的缺點、憎惡一個人而能知道他的優點，這種事天底下是很少見的。除此之外，看人不妨實際一點，觀察一個人的外表不如了解其內心，了解其內心不如看其實際表現。
一銖一銖地稱東西，這樣稱出的一石與一次稱足的一石必定有出人；一寸一寸地量東西，這樣量出的一丈與一次量足的一丈必定有誤差。看人應該看大端而不應囿於細節，否則，不分事的大小，簡單相論，就隻能歪曲人的原貌。
有一位陳先生被大家公認愛出風頭。在一次陳先生沒有出席的酒會中，大家在聊起他的時候，就有人說：“他真愛出風頭。”接著，大家就七嘴八舌地舉出例子，證明他確實愛出風頭。不過也有人認為，陳先生一向熱心公益，喜歡幫助別人，所以有人馬上語氣和緩地說：“他是有一點多管閑事，不過，還是很樂於幫助別人的。”聽了這話之後，同事們立刻轉變了態度，開始讚揚他的優點，這種態度的一百八十度轉變給人留下深刻的印象，使人真正了解了所謂批評別人究竟是怎麼一回事。
人際間的關係就是這樣，以批評的眼光去看別人，越看越覺得不好；可是，如果換一個角度去衡量，也許就不認為這是缺點了。”君子之交，貴相知心。”這就是要我們盡量去觀察別人、發掘別人的長處。
一個人的好壞是由其本質決定的。古人認為少壯時不學無術，長大必定無能；至老而沒有教人，死時便沒有門人思其言行；富有而不知施舍，窮困便無人相助……這都是由本質所定的。是君子就會好學而向善，是小人則總是好逸而惡勞。因此，能向別人學習並嚴格檢查和要求自己的人，極少不屬於君子；一切由著自己，有了錯誤總要盡力掩飾的人，極少不屬於小人。古代的君子要求自己嚴格而且全麵，要求別人寬厚並且簡單。因為要求自己嚴格而全麵，所以他們不會懈怠；因為要求別人寬厚並簡單，所以別人就樂於做好事。
觀察一個人，先考察他所作所為，再觀察他做事的動機，審度他的心態，這樣他就無法偽裝。人們所犯的過錯分成各種類型，仔細審查某人所犯的過錯，就可以知道他是什麼類型的人了。
A化妝公司的宣傳部長劉先生，曾在閑聊時講了一則他的識人經驗。
有一次，一個廣告代理商到他那裏洽談生意，談到與A公司對立的B化妝品公司，這個代理商或許為了拉廣告，於是把B公司的宣傳機密全盤托出。
劉先生聽到這裏，忽然想到：“此人與我並無深交，為什麼會對我泄漏B公司的秘密？可想而知，他同樣會把我們公司的機密泄漏給B公司。”
劉先生用另一角度思維識破對方的詭計之後，從此再也不信任這個廣告代理商了。在《韓非子》一書中，對類似的觀察法實例的收錄也極多。晉國重臣文子，有一次因為被案情牽連，於是匆忙逃命。在慌亂中逃到了京師外的一個小鎮。
跟隨他逃亡的侍從說：“統領此鎮的官吏，曾經出入八大府邸，可視作親信，不如我等先至他家略事休息，待行李到來，再行趕路如何？”
“不可，此人不可信賴。”
“何故？他曾親密地追隨過大人。”
“唔！此人知我喜好音樂，即贈我名琴；知我喜好珍寶，即贈我玉石，像這種不用忠告方式而以寶物博取我歡心的人，如我前去投靠，必被他獻給君王以博歡心無疑。”
於是，文子不敢稍作停留，連行李都顧不上帶，繼續趕路。
文子的看法果然不錯，後來，此官把文子的兩車行李攔截下來，獻給君王邀功。領導的人才觀
那些條件差的人是指一些在學曆、技能、年齡、政治條件等方麵相對而言存在劣勢的人，如學曆較低、年齡較大、手慢腦笨、有些單位不願接收的女職員等，條件差者並非指那些主觀不努力、工作態度很差的人。
每個企業都有一些條件較差的員工，領導者千萬不能把他們當作累贅，善待他們，把他們放在適當的位置上，他們就可能成為人才，成為企業的財富，更可能成為領導者的“貼心人”。
美國有些大公司已拋棄了“盡可能用最好的人才”的用人原則，奉行“找那些素質低的人，發掘他們的潛能即可”的原則。每個公司都有大量的簡單工種、髒累工作，安排條件差的人去幹，他們會全力以赴專心致誌地工作，他們具有高昂的士氣和很高的工作效率，不會有自卑感＼沮喪感，不會感到自己大材小用，因為他們有“自知之明”，期望值不高。有些企業的領導願意用解除勞動教養的人做裝卸工，這些人往往會感恩戴德地工作，因為這起碼能夠解決他們的就業問題，一個人縱然很有才能，但不願合作、不願施為，那他對上司來說也是毫無價值的。如果領導者足夠聰明的話，就不能小視那些條件差的員工，也許最終能同其同舟共濟、榮辱與共的人正出身於他們之中。
如果我們將問題延伸一下，就會得出這樣的結論：企業無疑是需要大批精英俊傑的，可是雇傭太多的高級技術人員、管理人員對企業來說並不見得是好事，因為與他們地位、學識相稱的職位畢竟有限。一旦沒有合適的職位，他們一一定會表示不滿，甚至起來造老板的“反”！因此對領導者來說，資曆深、學曆高的人員對自己也許是一種潛在的威脅，領導不妨從條件差的員工中培植一些“心腹”。識人不能想當然
古今中外大量識人的曆史表明，由於人們識人的著眼點不同，他所得到對人的看法也不同。據韓非子在《顯學》中記載，有一個叫子羽的人，長著一副君子的容貌，孔子認為他是個人才；還有一個叫做宰予的人，能說會道，孔子也曾認為他是個人才。後來與他們相處的時間久了，才發現子羽的行為與其外表很不相稱，宰予的智力遠不及他的口才。所以孔子感歎道：以貌取人，在子羽身上造成失誤；以言取人，在宰予身上造成失誤。
達爾文在劍橋神學院讀書時，神學成績不佳。很多人認為達爾文貪玩成性，智力遠在普通人之下，是個平庸者，但是植物學教授漢羅斯卻看出達爾文有著特殊的才能。他特別器重達爾文的觀察力和喜歡獨立思考的治學品質，並力保他隨貝格爾艦進行環球科學考察，從而使一個“平庸”者成為舉世矚目的科學家。
黑格爾在讀書時也被人視為“平庸少年”，有人畫漫畫奚落他，把他畫成拄著兩個拐棍的小老頭兒，認為他沒有什麼出息。但是，有人卻很賞識他，他的老師曾在他的畢業證書上寫道“健康狀況不佳，中等身材，不善辭令，沉默寡言，天賦高，判斷力健全，記憶力強，文字通順，作風正派，有時不太用功，神學有成績，雖然嚐試講道不無熱情，但看來不是一名優秀的傳教士，語言知識豐富，哲學上十分努力。”應該說，黑格爾的這位老師是善於識才的。
在現實生活中，有的人常常以他們對別人的態度劃線，對自己奉迎者，無才也是有才；對自己不奉迎者，有才也是無才。有人將此現象概括為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”這樣知人是反映不了真實情況的。
舊思想舊觀念的束縛給知人造成了一定的困難，如受論資排輩的思想影響。當選拔年輕人時，就會有入提出問題：“年輕的提起來老的怎麼辦？”最後隻能靠“多年媳婦熬成婆”，按照年資一茬一茬往下排。應當說這種論資排輩的舊觀念是識別和選拔人才中的一種最普遍、最頑固的習慣勢力。隻要不排除論資排輩的陳舊觀念的羈絆，新一代人才就不可能出現。
有些人習慣以個人的好惡看人。順眼的人就是優秀的人物，什麼事都對其放心，結果卻往往把事情辦糟。存在上述現象的重要原因就是有的領導和業務部門在看人用人上摻雜了個人恩怨得失的成分，以己所好為優、以己所惡為劣。文憑隻是一張紙
在激烈的市場競爭大潮中，人才的選拔是現代管理的一項非常重要的課題。究竟以什麼樣的原則作為選才的標準，專家們對此議論不一。許多單位選拔人才時都要用文憑來衡量。在公司、企業內部，想要晉升、提拔，似乎有文憑才有機遇。即使是公司骨幹，如果沒有文憑，也將被無情地攔在外麵，單位的各種獎勵與提升的機會將與他失之交臂。同樣，在一些人才流動招聘大會上，幾乎每家公司都將文憑的等級清楚地擺在首位，這不禁使人們切身地感到，文憑在人才市場的爭奪戰中已成了通行證。有之者，可以信馬由韁，任意馳騁；缺之者，則如鐵絲束身，毫無辦法。有很多人為了一張文憑不得不在工作之餘，奔波於各類成人教育院校。與此同時，文憑的神奇作用也使各院校競相辦起了成人大專班，各種熱門的專業一哄而上，一時間，奔文憑的人趨於若鶩。學畢業生可以運用其所學的專業知識對問題進行係統的分析，並妥善地處理。但未經過專門訓練和不曾步人大學學府的人，他們也能憑借豐富的實踐經驗和自學成才的悟性，去解決一些工作中的難題。這二者之間，絕不是誰擁有文憑，誰的能力就一定高出許多。練學曆固然重要，但它並不等同於能力。在今天的現實生就識人活中，一些企業的領導單純地把學曆與能力等同起來，看不出的眼文憑與能力、知識、技能的差異，僅憑一張文憑便把一個人安力排到一定的位置上，其效果不見得好。有一名大學研究牛被分配到某家公司，正逢公司經營不善、虧損嚴重，憑借學曆和豐富的理論知識，他被公司經理看中委以重任，公司員工也把希望都寄托在這位碩士生身上。可過了一段時間，公司經營仍不見起色，人們議論紛紛。其實，他的學曆隻代表他接受過某種教育訓練的程度，隻表明他在所學專業的理論方麵略強一些，而並不能說明他有能力使公司起死回生。由於他缺乏實踐經驗，尤其缺乏管理的才能，所以，公司的經營仍不見起色。
有很多剛走出學校大門、具有高學曆的人才，也許在某些特定的專業領域中適合從事理論、科技的研究工作，但不一定適合於實際的操作。如果不按能力的差異、僅憑學曆選拔人才，則難免會出現高學曆、低能力的現象。
人們不禁要問：為什麼在選拔人才問題上文憑會有如此魔力？問題的關鍵就在於企業中的某些領導在觀念上片麵地強調學曆，誤認為高學曆就一定具備很強的工作能力，學曆與能力成正比，甚至把學曆的高低當作選才用人的唯一尺度，並用它去決定員工的晉升與獎金的發放。顯然，這種選才的認識與做法是片麵的，也是錯誤的。
平心而論，有很多人由於種種原因沒能進入高等學府繼續深造，但是他們經過不懈地努力，在實際工作中艱難探索，自學成才積累了豐富的經驗，其實際能力有的遠比受過高等教育的人要強得多。如果領導者僅憑一張文憑，而不注意人的實際能力選拔人才，那就會大錯而特錯，就會把大批有真才實學的人拒之於公司大門之外，甚至會給企業帶來較大損失。
領導者首先應該弄明白文憑與學曆的涵義。實質上，文憑隻是表明一個人所受教育的程度。固然，受教育程度越高，理論知識就越係統，眼界就越開闊，整體素質就越高。而高素質又是一個人成功的基礎，一個受過高等教育的人成功的機遇要遠遠高於未曾受過大學教育的人，發展的機會也要多於隻受過普通教育的人。企業中的領導者之所以願意使用受過高等教育的員工，是因為他們掌握了係統的專業知識，分析問題、解決問題的能力較強，政策水平較高，對於領導者能起相當大的輔助作用。當困難和問題出現時，一個訓練有素的大
相反，很多沒有機會接受高等教育的人，通過自學和艱苦的工作實踐，同樣會成為傑出的人才。
比如說日本“經營之神”鬆下電氣公司的創始人鬆下幸之助，從12歲起就在腳踏車店裏當學徒；世界著名的摩托車大王，被日本人稱為“摩托之父”的日本本田技研總公司的創始人本田宗一郎，在16歲時就在一家汽車修理廠當學徒；被台灣稱為“經營之神”、台灣最大工業企業——台塑集團的董事長王永慶先生，隻念了幾年小學，而後就到一家米店當小工。他們都沒有接受過正規的高等教育，卻通過自己的實踐經驗與自學能力，為社會做出了貢獻，成為傑出的人。本田宗一郎在20世紀50年代就曾說過：“文憑又算得了什麼？它頂多像一張電影票，保證你在電影院裏有個座位”，“我不僅看學曆，更看重真才實學和工作成績”。
日本一些學者在總結本國的人才問題時曾指出：20世紀50年代，我們用盡一切辦法學習美國的學院式辦學辦法，而實際上我們並沒有培養出所需要的具有很強能力的領導者；與此相反，一些名揚海外的公司如鬆下、東芝公司，卻出自沒有文憑的日本人之手，從第一線的實踐中培養出傑出的人才。有些美國的企業領導者發現他們培養的一些高學位的員工，在畢業頭10年除了頻繁更換自己工作以外，往往眼高手低、自命不凡，出現高分低能的現象。在實際工作中，他們的管理並不成功。如今，歐美國家的企業對選拔人才已不再限於陳舊的觀念，它們堅持推行“能力主義”和“功績製度”，把知識、能力和實際取得的業績作為選拔人才的標準。美國從卡特時代以來就大力推行“功效+學識”的雙重功績製，根據能力、知識、技能，全麵衡量、決定人才的選拔與提升，認為學曆隻是一方麵，更強調以功效衡量一個人的本領。
總之，不重視文憑是不對的，因為文憑必然反映一個人所受教育的程度，反映其所學專業知識的深度和廣度，但唯文憑論也是錯誤的，不可簡單地把有文憑的人都當成人才。正確的態度是既看文憑，但又不唯文憑，實事求是，重在分析問題和解決問題的能力。